解聘后重新入职，工作年限的计算需分情况讨论，具体如下：
原用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者重新入职同一用人单位的
根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，工作年限原则上重新计算，但存在例外情形：
- 若原劳动合同解除或终止时，用人单位已依法支付经济补偿，重新入职后工作年限从新合同签订日起算；
- 若原劳动合同解除或终止时，用人单位未支付经济补偿（如协商一致解除但未约定补偿），且劳动者能证明原工作年限与现工作存在连续性（如岗位、工作内容未变），可主张合并计算工作年限。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限可合并计算。
原用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者入职关联企业（如子公司、母公司）的
若关联企业间存在控制关系或实际用工混同，工作年限可能被认定为连续计算，但需满足以下条件：
- 劳动者与原用人单位的劳动关系已合法终止；
- 关联企业间存在用工混同（如财务、管理、人员高度重叠）；
- 劳动者能提供证据证明原工作年限与现工作存在连续性（如工资发放记录、社保缴纳记录、工作邮件等）。
风险提示：若关联企业刻意规避法律责任（如通过频繁更换合同主体降低补偿标准），劳动者可主张“非本人原因调动”，要求合并计算工作年限。
原用人单位与劳动者解除劳动合同后，劳动者入职其他无关联用人单位的
工作年限完全重新计算，原工作年限与现用人单位无关。但需注意：
- 若现用人单位与原用人单位存在业务承接关系（如原单位破产重组后由新单位接管），且劳动者能证明工作连续性，可能被认定为“非本人原因调动”；
- 若现用人单位在招聘时明确承诺“承认原工作年限”（如通过书面协议或录用通知），则需按约定履行。
实务建议：
- 劳动者在重新入职时，应要求用人单位在劳动合同中明确约定“工作年限是否连续计算”，避免后续争议；
- 若涉及经济补偿或赔偿金计算（如违法解除赔偿金为2N），需保留原劳动合同、解除证明、工资流水等证据，以证明工作年限连续性；
- 用人单位在解聘后重新录用劳动者时，应谨慎评估工作年限计算问题，避免因合并计算导致补偿成本增加。
如有具体案件细节（如解除原因、关联企业关系等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。