1. 核心结论：是否发放工资取决于未到岗的原因及劳动合同、公司规章制度的约定，若属于合法解除劳动关系或符合工资支付条件，用人单位应支付工资；若属于旷工等违规情形，用人单位可能不支付工资甚至追究责任。以下分情况详细说明：

2. 情况一：劳动者主动提出离职且未提前通知
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位可解除合同。若未履行通知义务直接离职，属于违法解除劳动合同，用人单位有权要求赔偿损失（如紧急招聘成本、岗位空缺损失等），但仍需支付已提供劳动期间的工资。例如：员工未提前通知离职，当月工作10天后离开，用人单位应支付10天工资，但可主张因员工突然离职导致项目延误的损失（需举证）。

3. 情况二：劳动者因个人原因无法到岗（如生病、家庭突发情况）

   • 若属于非因工负伤或符合《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况重大变化”（如公司搬迁、部门撤销），用人单位应支付工资至医疗期满或协商解除合同。
     
   • 若属于无故旷工，用人单位可依据规章制度（如《员工手册》中“连续旷工3日视为自动离职”）不支付工资，甚至解除合同无需支付补偿金。但规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法解除。

4. 情况三：用人单位违法解除劳动关系（如未支付工资、未缴社保）
   若劳动者因用人单位违法行为（如拖欠工资、未缴社保）提出离职，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫解除”，用人单位不仅需支付全部工资，还需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。例如：公司拖欠2个月工资，员工以此为由离职，可要求支付工资+2个月工资作为补偿。

5. 操作建议：

   • 劳动者：保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据，若用人单位拒付工资，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。
     
   • 用人单位：完善规章制度（明确旷工、离职流程），保留员工违规证据（如旷工通知、损失证明），避免因程序违法承担额外责任。
     

提示：工资支付问题涉及劳动关系解除的合法性、规章制度效力等多重因素，建议结合具体情形进一步沟通细节（如未到岗原因、公司态度等），以便更精准分析。