结论：员工因不满意绩效出现心脏问题，责任的归属需根据具体情况来判断，可能涉及用人单位、员工自身或第三方等多方面因素。以下从不同角度进行分析：
用人单位责任角度：
- 工作环境与压力管理：如果用人单位的工作环境恶劣，或者长期给员工施加过大的工作压力，且未采取有效措施进行压力管理和心理疏导，导致员工因不满绩效而出现心脏问题，那么用人单位可能需要承担一定的责任。这主要基于《劳动法》中关于保护劳动者身心健康的相关规定，用人单位有义务提供安全、健康的工作环境，并关注员工的身心健康。
- 绩效管理制度的合理性：若用人单位的绩效管理制度存在明显不合理之处，如考核标准模糊、不公平或过于苛刻，导致员工因无法达到绩效要求而产生巨大心理压力，进而引发心脏问题，用人单位也可能需要承担相应责任。此时，用人单位需证明其绩效管理制度的合理性及与员工心脏问题无直接因果关系，否则可能面临法律责任。
员工自身责任角度：
- 个人健康状况与心理素质：员工自身的心脏健康状况、心理素质以及应对压力的能力也是影响责任归属的重要因素。如果员工本身存在心脏疾病或心理素质较差，且未能及时告知用人单位或寻求帮助，导致因不满绩效而引发心脏问题，那么员工自身可能需要承担一定责任。
- 个人行为选择：员工在面对绩效不满时，应选择合理、合法的方式表达诉求，如与上级沟通、申请绩效复议等。若员工选择极端方式（如过度劳累、情绪激动等）导致心脏问题，那么员工自身行为选择也是责任归属的考量因素。
第三方责任角度（如存在）：
- 外部因素干扰：如果员工心脏问题的出现与第三方因素有关，如家庭变故、个人纠纷等外部压力源，且这些因素与用人单位的绩效管理无直接关联，那么第三方可能需要承担相应责任。但这种情况较为复杂，需具体分析第三方因素与员工心脏问题之间的因果关系。
法律建议：
- 对于用人单位而言，应建立健全的绩效管理制度，确保考核标准公平、合理、透明；同时，加强员工心理健康管理，提供必要的心理疏导和支持，以降低员工因绩效不满而引发健康问题的风险。
- 对于员工而言，应关注自身健康状况，及时告知用人单位可能存在的健康问题；在面对绩效不满时，应选择合理、合法的方式表达诉求，避免采取极端行为。
- 若双方因责任归属问题产生争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径解决纠纷。在处理此类纠纷时，需收集相关证据（如医疗记录、工作记录、沟通记录等），以证明各自的主张。
可能法律后果：
- 若用人单位被认定需承担责任，可能面临赔偿员工医疗费用、误工费、精神损害抚慰金等法律责任；同时，还可能受到劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。
- 若员工被认定需承担责任，则可能无法获得用人单位的赔偿或补偿；同时，还可能因自身行为选择不当而面临其他法律后果（如违反公司规章制度等）。