“先培训完再签劳动合同”这一做法是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
合理且不违法的情形
促进双方了解：
- 培训可以让劳动者全面了解工作内容、企业规章制度和业务流程，同时企业也能观察劳动者的表现，以便做出是否录用的决策。这种双向选择有助于双方建立更稳固的劳动关系。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。通过培训增进了解，正是协商一致的基础。
技能提升与岗位匹配：
- 对于需要特定技能的岗位，企业提供培训可以帮助劳动者提升能力，满足岗位需求，从而提高工作效率和质量。
- 法律依据：根据《劳动法》第六十八条，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
培训性质与费用：
- 如果培训是用人单位为了提升劳动者技能而进行的，且不收取劳动者费用，或者培训费用由用人单位承担，那么这种培训通常被视为用人单位的义务或福利，不违反法律规定。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但一般性入职培训不应向劳动者收取费用。
存在风险及可能违法的情形
权益保障缺失：
- 若培训后企业不签订劳动合同，劳动者可能面临时间、精力损失及无法获得预期工作岗位和报酬的风险。此外，未签合同期间，劳动者在劳动安全卫生等方面的权益也可能受损。
- 法律提醒：劳动者应谨慎评估培训的性质和内容，确保培训期间有明确的权益保障措施，如签订培训协议或预先约定合同条款。
培训性质与费用问题（违法情形）：
- 企业不得以培训之名行盈利之实，要求劳动者支付高价培训费用。这种行为可能涉嫌欺诈，且违反了《劳动合同法》中关于不得收取劳动者财物的规定。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》第二十二条允许用人单位与劳动者约定服务期并收取违约金，但这一规定仅适用于用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训的情况。一般性入职培训或以盈利为目的的培训不在此列。
未及时签订劳动合同：
- 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果企业在培训结束后仍未与劳动者签订劳动合同，且培训期间已形成事实劳动关系，那么企业的行为可能构成违法。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
结论与建议
结论：
- 如果培训是用人单位为了提升劳动者技能而进行的，且不收取费用或费用由用人单位承担，同时培训后及时签订了劳动合同，那么这种做法是合理的且不违法。
- 如果企业以培训之名行盈利之实，要求劳动者支付高价培训费用，或者培训后未及时签订劳动合同，那么这种做法可能构成违法。
建议：
- 为避免后续纠纷，建议在培训前或培训初期即签订劳动合同或培训协议，明确培训内容、费用、时间以及劳动合同签订等关键条款。
- 劳动者在遇到此类情况时，应仔细评估培训的具体内容和企业信誉，必要时可向我咨询以确保自身权益得到妥善保护。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我提问。