结论：去厂里培训完才签劳动合同，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，但一般情况下，先培训后签合同并不直接构成违法，关键在于培训期间双方的权利义务是否明确，以及是否符合相关法律法规的规定。

分析说明：

1. 培训期间的性质：

   • 如果培训是作为录用条件的一部分，即只有通过培训才能被正式录用并签订劳动合同，那么这种培训通常被视为录用过程的一个环节。在此情况下，虽然合同是在培训后签订，但只要培训期间双方的权利义务（如培训内容、时间、费用、是否支付报酬等）有明确约定，且不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法通常是合法的。
   • 如果培训并非录用条件，而是员工入职后的一种福利或职业发展机会，那么理论上应该在签订劳动合同后进行。但即便如此，如果双方在培训前已经就培训的相关事宜达成了口头或书面协议，且该协议不违反法律法规，那么先培训后补签合同也不一定违法。

2. 法律法规的遵循：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。然而，该法并未明确规定劳动合同必须在培训之前签订。因此，从法律条文的角度来看，先培训后签合同并不直接违反法律规定。
   • 但需要注意的是，如果培训期间用人单位已经对劳动者进行了实际的管理和使用（如安排工作、支付报酬等），那么从实质重于形式的角度来看，双方可能已经建立了劳动关系。此时，用人单位应当尽快与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。

3. 潜在的法律风险：

   • 如果培训期间双方未就权利义务进行明确约定，或者约定不明确，那么可能会引发纠纷。例如，劳动者可能主张培训期间应当视为工作时间并要求支付报酬；用人单位则可能主张培训是自愿的且不支付报酬。
   • 另外，如果培训期间用人单位未与劳动者签订任何形式的协议，且培训结束后拒绝签订劳动合同或提出不合理的合同条款，那么劳动者可能会面临权益受损的风险。

行动建议：

• 对于劳动者：在参加培训前，务必与用人单位就培训的相关事宜（如培训内容、时间、费用、是否支付报酬、培训后的录用条件等）进行明确约定，并尽可能签订书面协议。如果培训期间已经建立了劳动关系（如安排了工作、支付了报酬等），则应及时要求用人单位签订书面劳动合同。
• 对于用人单位：在组织培训前，应当明确培训的目的、内容、时间、费用以及与劳动者的权利义务关系，并尽可能通过书面协议的形式固定下来。如果培训期间已经对劳动者进行了实际的管理和使用，则应当尽快与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的法律风险。

特殊场景：

• 如果培训是用人单位为了考察劳动者是否适合某个岗位而进行的，且培训期间不支付报酬或只支付少量生活费，那么这种培训可能被视为试用期的一部分。但即便如此，用人单位也应当在培训（即试用期）开始前与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期的期限、工资待遇等事项。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。