“先培训后签合同”这种做法在一定条件下是合法的，但也存在潜在风险，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
合法性依据与合理性
促进双方了解：
- 培训可以让劳动者全面了解工作内容、企业规章制度和业务流程，同时企业也能观察劳动者的表现，以便做出是否录用的决策。这种双向选择有助于双方建立更稳固的劳动关系。
- 法律依据：《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。通过培训增进了解，正是协商一致的基础。
技能提升与岗位匹配：
- 对于需要特定技能的岗位，企业提供培训可以帮助劳动者提升能力，满足岗位需求，从而提高工作效率和质量。
- 法律依据：《劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
存在风险及法律提醒
权益保障缺失：
- 若培训后企业不签订劳动合同，劳动者可能面临时间、精力损失及无法获得预期工作岗位和报酬的风险。此外，未签合同期间，劳动者在劳动安全卫生等方面的权益也可能受损。
- 法律建议：劳动者应谨慎评估培训的性质和内容，确保培训期间有明确的权益保障措施，如签订培训协议或预先约定合同条款。
培训性质与费用问题：
- 企业不得以培训之名行盈利之实，要求劳动者支付高价培训费用。这种行为可能涉嫌欺诈。
- 法律依据：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但一般性入职培训不应向劳动者收取费用。
合同签订时机：
- 为避免后续纠纷，建议在培训前或培训初期即签订劳动合同，明确培训内容、费用、时间等关键条款。这样既能保护劳动者的合法权益，也能确保企业的正当利益不受损害。
- 法律提醒：劳动合同应包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。
具体操作建议
签订培训协议：
- 在培训前，双方可以签订一份培训协议，明确培训的目的、内容、时间、费用以及培训后的录用条件等。这样可以在一定程度上保障劳动者的权益，避免培训后不被录用的风险。
保留相关证据：
- 劳动者在培训期间应保留好相关证据，如培训通知、培训签到表、培训内容记录等，以证明自己参加了培训并付出了努力。这些证据在后续可能发生的纠纷中可能起到关键作用。
及时签订劳动合同：
- 培训结束后，双方应及时签订劳动合同，明确双方的权利和义务。如果企业拒绝签订劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
结论与进一步建议
综上所述，“先培训再签合同”的做法在一定条件下是合理的，特别是当培训内容简单、基础且时间短时。然而，若培训内容复杂、时间长或涉及费用，建议先签订合同或培训协议以明确双方权利义务。劳动者在遇到此类情况时，应仔细评估培训的具体内容和企业信誉，必要时可直接向我咨询以确保自身权益得到妥善保护。