结论：申请人事调动后未成功，后续是否必须调动需分情况讨论，主要取决于调动申请的性质、单位规章制度以及双方协商结果，不存在绝对的“必须调动”义务。以下是具体分析：

1. 若调动申请属于员工主动提出且未获单位批准
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作岗位、地点等）需双方协商一致并书面确认。若员工主动申请调动但单位未批准，双方劳动关系仍按原合同履行，员工无强制调动义务。此时若单位单方面强制调动，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若调动申请基于单位内部规章制度或合同约定
   若单位规章制度或劳动合同中明确规定“员工申请调动后需服从单位最终安排”（例如涉及岗位竞聘、轮岗制度等），且该制度经民主程序制定并公示，或合同条款合法有效，则员工可能需履行调动义务。但需注意：

   • 合理性审查：调动需符合“生产经营需要”且不损害员工权益（如未显著降低薪资、未增加不合理通勤成本等）；
     
   • 协商优先：即使有制度依据，单位仍应与员工充分协商，强行调动可能因“未提供必要劳动条件”被认定为违法。

3. 若调动涉及特殊情形（如单位搬迁、部门撤销等客观变化）
   根据《劳动合同法》第四十条，因客观情况发生重大变化导致原合同无法履行，单位需与员工协商变更合同内容（如调动岗位）。若协商不成，单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但无权直接强制调动。

建议行动：

• 核查调动申请的依据（如单位制度、合同条款）及单位拒绝/要求调动的理由；
  
• 与单位协商，明确拒绝调动的法律后果（如是否构成违纪、是否影响薪资等）；
  
• 若单位存在违法行为（如强制调动、降薪等），可收集证据（如调动通知、沟通记录等）申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。
  

如有进一步细节（如调动原因、单位制度内容等），可随时补充说明，我会为您具体分析。