事业单位在编人员没签聘用合同怎样认定人事关系-孟翔律师

事业单位在编人员没签聘用合同怎样认定人事关系-孟翔律师｜法行宝

2026-06-27 合同纠纷

针对您提出的事业单位在编人员没签聘用合同如何认定人事关系的问题，以下是我为您提供的详细解答：

首先，虽然事业单位在编人员未签订聘用合同，但并不意味着人事关系就无法认定。根据相关规定及实践，我们可以从以下几个方面来综合判断和认定人事关系：

一、依据实际用工情况认定

主体资格：确认事业单位和在编人员是否符合法律、法规规定的主体资格，即事业单位是否具备招聘在编人员的资质，在编人员是否具备相应的资格条件。
劳动管理：考察在编人员是否接受事业单位的劳动管理，从事事业单位安排的有报酬的劳动。这包括是否遵守事业单位的规章制度，是否按照事业单位的要求完成工作任务，以及是否领取事业单位支付的工资等。
业务组成部分：判断在编人员提供的劳动是否是事业单位业务的组成部分。如果其工作是事业单位日常运营或业务开展所必需的，那么可以认为其与事业单位之间存在人事关系。

二、参照相关凭证认定

在缺乏书面聘用合同的情况下，我们可以参照以下凭证来认定人事关系：

工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、银行转账记录等，这些可以证明事业单位向在编人员支付了工资。
社会保险费缴纳记录：事业单位为在编人员缴纳社会保险费的记录也是认定人事关系的重要依据。
工作证、服务证等身份证明：这些证件可以证明在编人员在事业单位的身份和地位。
招工招聘登记表、报名表等招用记录：这些记录可以证明事业单位曾经招聘过该在编人员，并有意与其建立人事关系。
其他劳动者的证言：如果其他劳动者能够证明该在编人员在事业单位工作，并接受其管理，那么也可以作为认定人事关系的参考。

三、法律途径解决争议

如果事业单位和在编人员之间因人事关系认定问题发生争议，双方可以首先尝试协商解决。如果协商不成，可以向主管部门申请调解。调解不成的，可以申请人事仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

四、关于补签聘用合同

虽然未签订聘用合同不影响人事关系的认定，但为了保障双方的权益，事业单位和在编人员还是应当尽快补签聘用合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过这个期限未签订，事业单位可能需要向在编人员支付双倍工资，并承担其他法律责任。

综上所述，即使事业单位在编人员未签订聘用合同，我们仍然可以通过考察实际用工情况、参照相关凭证以及通过法律途径来解决人事关系认定问题。同时，为了保障双方的权益，建议尽快补签聘用合同。

事业单位没签订聘用合同，并不意味着就不存在人事关系。以下从几个角度进行详细分析：人事关系的建立与聘用合同的关系：人事关系通常指的是事业单位与其工作人员之间因工作而产生的权利义务关系。这种关系的建立，并不完全依赖于聘用合同的签订。虽然聘用合同是明确双方权利义务的重要文件，但在实际操作中，即使未签订书面聘用合同，只要双方存在事实上的工作关系，如工作人员实际在事业单位工作，接受其管理，并从事其安排的工作任务，那么人事关系就可能已经建立。法律法规的规定：根据相关法律法规，如《事业单位人事管理条例》等，虽然规定了事业单位应当与工作人员签订聘用合同，但并未明确规定未签订聘用合同就一定不存在人事关系。法律法规更侧重于保护工作人员的合法权益，确保其在事业单位工作期间的各项待遇得到保障，而非仅仅依赖于聘用合同的签订。实际案例与司法实践：在司法实践中，存在许多未签订聘用合同但人事关系被认定的案例。这些案例通常基于事实上的工作关系、工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来认定人事关系的存在。因此，即使未签订聘用合同，只要存在足够的事实证据，人事关系仍然可能被认定。对工作人员的影响与建议：对于工作人员而言，未签订聘用合同可能带来一定的风险，如工资待遇不明确、社会保险未缴纳等。因此，建议工作人员在入职事业单位时，务必要求签订书面聘用合同，以明确双方的权利义务。同时，保留好与工作相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以备不时之需。如果已经存在事实上的工作关系但未签订聘用合同，工作人员可以与事业单位协商补签合同，或者向相关部门投诉举报，以维护自己的合法权益。对事业单位的建议：对于事业单位而言，未签订聘用合同可能面临法律风险和劳动纠纷。因此，建议事业单位在招聘工作人员时，务必按照法律法规的要求签订书面聘用合同，并明确双方的权利义务。同时，加强内部管理，确保工作人员的合法权益得到保障。综上所述，事业单位没签订聘用合同并不意味着就不存在人事关系。人事关系的建立与存在应基于事实上的工作关系和相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：事业单位没签订聘用合同，但存在事实聘用关系的，仍然构成聘用关系。以下从几个角度详细分析：一、法律对聘用关系的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，虽然书面合同是明确双方权利和义务的重要依据，但法律并未规定未签订书面合同就必然不存在劳动关系或聘用关系。关键在于是否存在事实上的聘用关系，即双方是否实际履行了聘用合同的主要义务，如劳动者提供了劳动，事业单位支付了工资等。二、事实聘用关系的判断劳动者是否实际提供了劳动：这是判断是否存在事实聘用关系的基础。如果劳动者在事业单位工作，并按照事业单位的安排完成了工作任务，那么可以认为劳动者实际提供了劳动。事业单位是否支付了工资：工资是劳动者提供劳动的对价。如果事业单位定期向劳动者支付工资，那么这也是证明存在事实聘用关系的重要证据。双方是否存在管理与被管理的关系：在聘用关系中，事业单位通常对劳动者有一定的管理权，如安排工作任务、考核工作表现等。如果双方存在这种管理与被管理的关系，那么也可以证明存在事实聘用关系。三、未签订聘用合同的法律后果事业单位可能面临行政处罚：根据相关规定，事业单位未与劳动者签订书面聘用合同的，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。劳动者权益的保障：即使未签订书面聘用合同，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。如果事业单位侵犯了劳动者的这些权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。四、建议与措施对于事业单位：建议尽快与劳动者签订书面聘用合同，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。同时，加强内部管理，确保聘用关系的合法性和规范性。对于劳动者：如果与事业单位存在事实聘用关系但未签订书面合同，可以收集相关证据（如工资条、工作证、考勤记录等）来证明自己的劳动关系。如果事业单位侵犯了自己的权益，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：事业单位有编制但未签聘用合同，仍然可能存在人事关系，具体分析如下：一、人事关系的认定依据根据《事业单位人事管理条例》及相关规定，事业单位与工作人员之间的人事关系，主要基于编制管理、工资发放、社保缴纳等实际管理行为来认定，而不仅仅依赖于是否签订了书面聘用合同。虽然签订书面聘用合同是明确双方权利义务的重要方式，但并非认定人事关系的唯一标准。二、未签聘用合同但存在人事关系的情形实际履行管理职责：如果事业单位已经为工作人员办理了入职手续，分配了工作任务，支付了工资，并缴纳了社会保险，即使未签订书面聘用合同，双方之间也可能已经形成了事实上的劳动关系或人事关系。编制管理：对于有编制的工作人员，其编制本身就是一种身份和待遇的象征。即使未签订聘用合同，只要编制在册，且事业单位按照编制进行管理，如晋升、评优、考核等，通常也认为存在人事关系。历史遗留问题：在某些情况下，由于历史原因或管理疏漏，可能存在未签订聘用合同但已实际工作多年的情况。这种情况下，如果双方对人事关系无争议，且事业单位继续履行管理职责，通常也认可人事关系的存在。三、未签聘用合同可能带来的风险权利义务不明确：未签订书面聘用合同可能导致双方的权利义务不明确，容易在工资、福利、晋升、解聘等方面产生争议。法律风险：在发生争议时，由于缺乏书面证据，可能增加维权难度。例如，在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需要提供其他证据来证明人事关系的存在和双方的权利义务。四、建议尽快补签聘用合同：为了明确双方的权利义务，减少潜在的法律风险，建议事业单位尽快与工作人员补签书面聘用合同。完善人事管理制度：事业单位应建立健全人事管理制度，确保所有工作人员都签订书面聘用合同，并明确双方的权利义务。保留相关证据：在未签订聘用合同的情况下，双方应保留好工资发放记录、社保缴纳记录、工作任务分配记录等相关证据，以备不时之需。总结来说，事业单位有编制但未签聘用合同，并不意味着不存在人事关系。然而，为了明确双方的权利义务和减少潜在的法律风险，建议尽快补签书面聘用合同并完善人事管理制度。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在事业单位未进行岗位设置且未签订聘用合同的情况下，在编人员可以通过以下方式确立事实聘用关系：依据实际履行情况确立事实关系根据《劳动合同法》及相关司法解释，即使未签订书面合同，只要双方实际履行了劳动权利义务（如提供劳动、支付工资、接受管理），即可认定存在事实劳动关系。在编人员可重点收集以下证据：工资发放记录：银行流水、工资条等证明事业单位持续支付劳动报酬；工作记录：考勤表、工作证、工作邮件、任务分配记录等证明实际从事岗位工作；社保缴纳记录：事业单位为在编人员缴纳社保的凭证，可间接证明劳动关系；同事证言：其他在编人员或同事的书面证言，证明双方存在管理与被管理关系。结合事业单位编制管理规定在编人员身份本身具有特殊性，其劳动关系受《事业单位人事管理条例》等规范调整。即使未签订聘用合同，若符合以下条件，仍可主张事实聘用关系：编制文件：组织人事部门出具的编制卡、入编通知等文件，证明在编身份；岗位任命文件：如事业单位内部文件、会议纪要等明确岗位安排；财政供养记录：财政部门发放工资的记录，证明事业单位承担用人成本。通过劳动仲裁或诉讼确认关系若事业单位否认事实关系，在编人员可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院起诉，要求确认劳动关系。仲裁/诉讼中需重点证明：双方主体资格：事业单位具备用人主体资格，在编人员符合劳动年龄及能力要求；实际履行内容：在编人员接受事业单位管理，从事其安排的工作，并获得报酬；未签合同的原因：若因事业单位过错未签合同（如故意拖延、管理混乱），可主张其承担不利后果。法律后果与建议：若确认事实聘用关系，事业单位可能需补签合同、补缴社保，或在解除关系时支付经济补偿；建议在编人员优先通过协商或内部申诉解决，若无效则及时启动法律程序，避免超过1年仲裁时效；收集证据时注意保留原件，电子证据需通过公证等方式固定，以增强证明力。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

在没有签订聘用合同的情况下，认定事业单位员工实际履行的岗位职责，主要可以通过以下几种方式来进行：依据实际工作内容和职责描述：即便没有正式的聘用合同，员工在实际工作中所承担的任务和职责也是认定其岗位的重要依据。这包括日常的工作任务、项目职责、管理职责等。员工可以收集和整理自己在实际工作中所承担的具体职责和工作内容，如工作记录、项目报告、邮件往来等，作为证明自己实际履行岗位职责的证据。参考事业单位的规章制度和岗位说明书：事业单位通常会有内部的规章制度和岗位说明书，明确各个岗位的职责和要求。员工可以查阅这些规章制度和岗位说明书，找到与自己实际工作内容相匹配的岗位描述，以此作为认定自己实际履行岗位职责的参考。依据同事或上级的证言：同事或上级对员工实际工作内容的了解和评价，也是认定岗位职责的重要参考。员工可以寻求同事或上级的证言，证明自己在实际工作中所承担的职责和任务，以及这些职责和任务与哪个岗位相符合。考虑事业单位的用工习惯和惯例：在某些情况下，事业单位的用工习惯和惯例也可能成为认定岗位职责的依据。如果事业单位在长期用工过程中形成了某种固定的用工模式或习惯，且这种模式或习惯与员工实际工作内容相符合，那么也可以作为认定岗位职责的参考。在认定过程中，还需要注意以下几点：证据的充分性和合法性：员工在收集证据时，应确保证据的充分性和合法性。证据应能够真实反映员工实际承担的工作内容和职责，且收集过程应符合法律法规的规定。与事业单位的沟通协商：在认定过程中，员工可以与事业单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果事业单位认可员工实际承担的工作内容和职责，那么可以达成一致意见，明确员工的岗位和职责。寻求法律援助或咨询：如果员工在认定过程中遇到困难或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。律师可以根据员工的实际情况和法律法规的规定，为员工提供专业的法律建议和帮助。若因未签订聘用合同而产生纠纷，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与事业单位协商：首先尝试与事业单位进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求事业单位确认其实际履行的岗位职责，并可能要求相应的权益保障。提起诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在实际操作中，每个案例的具体情况都有所不同，因此员工在认定自己实际履行的岗位职责时，应结合自己的实际情况和法律法规的规定进行综合考虑。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签署事业单位聘用合同，仍可能构成人事关系。以下从不同角度为您详细分析：一、事实聘用关系的认定根据《上海市人事局关于实施有关问题的解释》等相关规定，即使事业单位与其职工未订立聘用合同，但职工按照单位要求履行了工作义务的，应视为存在事实聘用关系。这意味着，未签署书面聘用合同，并不妨碍事实人事关系的成立。在认定是否存在聘用关系时，应更多考虑工作单位、工资发放以及人事关系管理等因素。二、人事争议的处理依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于“人事争议”，适用劳动法的规定处理。值得注意的是，辞职、辞退并不以存在聘用合同为前提条件。因此，即使未签署聘用合同，双方因辞职、辞退等产生的人事争议，仍可依法处理。三、解除人事关系的规定对于未签订聘用合同的员工，解除人事关系时，应参照相关规定执行。例如，根据《四川省人事厅关于印发的通知》，未实行人员聘用制管理的事业单位与原固定制职工解除人事关系，或者已实行人员聘用制管理的事业单位与未签订聘用合同的原固定制职工解除人事关系，适用辞职、辞退、自动离职的有关规定。这表明，未签署聘用合同并不影响解除人事关系的法律适用。四、实际案例的参考在实际案例中，如(2018)川01民终5655号案件，未签订聘用合同的在编人员是按《事业单位人事管理条例》的规定解除的人事关系。法院认定双方建立的是人事关系，因解除人事关系发生的争议应当适用人事争议方面的法律规定。这一案例进一步印证了，未签署聘用合同并不妨碍人事关系的成立和争议的处理。五、建议与注意事项完善手续：尽管未签署聘用合同可能不影响人事关系的成立，但为避免潜在纠纷，建议事业单位与员工及时签署书面聘用合同，明确双方的权利和义务。依法处理争议：在发生人事争议时，双方应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决，避免采取过激行为。关注政策变化：由于人事政策可能随时间发生变化，建议事业单位和员工及时关注相关政策动态，确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

未签订聘用合同并不意味着一定不存在人事关系。以下从不同角度对此问题进行详细分析：人事关系的建立依据：人事关系通常基于双方的实际用工行为而建立，而不仅仅依赖于书面合同的签订。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使双方没有签订书面的聘用合同，只要存在实际的用工行为，如劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位接受了劳动并支付了报酬，那么双方之间就可能存在事实上的劳动关系，也即人事关系。未签订合同的影响：未签订聘用合同可能会给双方带来一些法律上的不便和风险。对于劳动者而言，缺乏书面合同可能使得其难以证明与用人单位之间的劳动关系，从而在维权时面临困难。对于用人单位而言，未签订合同可能面临支付双倍工资、承担违法解除劳动关系等法律责任。然而，这些影响并不改变双方之间可能存在的事实劳动关系。事实劳动关系的认定：在实践中，如果双方未签订书面合同，但存在实际的用工行为，且劳动者能够提供初步证据证明其与用人单位之间存在劳动关系（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），那么劳动争议仲裁机构或人民法院可能会根据这些证据认定双方之间存在事实劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，建议尽可能与用人单位签订书面的聘用合同，以明确双方的权利和义务，避免在发生争议时因缺乏证据而陷入被动。如果用人单位拒绝签订合同，劳动者可以保留好相关证据，以备不时之需。对于用人单位而言，建议及时与劳动者签订书面的聘用合同，以规范用工行为，降低法律风险。如果因特殊原因无法及时签订合同，也应当尽快与劳动者协商并补签合同，或者通过其他方式明确双方的权利和义务。总结来说，未签订聘用合同并不意味着一定不存在人事关系。双方之间可能存在事实上的劳动关系，具体取决于是否存在实际的用工行为以及劳动者能否提供初步证据证明其与用人单位之间的关系。因此，在处理此类问题时，应当综合考虑多种因素，并依据相关法律法规进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：事业单位在编人员不签聘用合同是不符合法律规定的，这可能会带来一系列法律后果，并影响工作人员的权益保障。因此，无论是单位还是个人，都应重视聘用合同的签订。法律背景与规定：聘用合同的法定要求：根据《事业单位人事管理条例》第十二条，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。这明确规定了事业单位与在编人员之间必须签订聘用合同，且合同期限有具体要求。不签合同的法律后果：若事业单位超过规定时间未与工作人员签订聘用合同，根据《劳动合同法》的相关规定（虽直接针对的是企业，但事业单位在劳动关系处理上参照执行），自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于事业单位与在编人员的关系。对个人权益的影响：合同是明确双方权利和义务的重要依据，涉及薪资待遇、工作岗位、工作内容、福利待遇、职业发展等关键事项。未签订合同可能导致在岗位调整、薪资变动、辞退等情况下，个人权益难以得到有效保障。在没有合同的情况下，一旦发生劳动争议，如工资拖欠、加班费争议、解雇争议等，工作人员可能面临举证困难，从而难以维护自己的合法权益。应对措施与建议：主动沟通：与单位的人事部门或相关负责人进行友好、诚恳的沟通，询问未签订合同的原因，并表达希望尽快签订合同的意愿。这是解决问题的第一步，也是最直接有效的方式。书面催告与留存证据：若沟通无果，可考虑以书面形式向单位发送催告函，限定合理期限要求单位给予答复和处理。同时，注意留存能够证明自己在该单位工作的相关证据，如工作证、工作安排通知、工作成果、考勤记录、工资发放记录等。这些证据在后续可能的法律程序中至关重要。向主管部门反映：如果单位依然没有积极回应或拒绝签订合同，可以向其上级主管部门或当地人社部门反映情况，寻求帮助和解决方案。主管部门通常具有监督和管理职责，能够促使单位履行法定义务。法律途径：在上述方法均无效的情况下，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，需提供充分证据以证明劳动关系存在及单位未签订合同的事实。总结与建议：签订聘用合同是事业单位与在编人员之间建立劳动关系的法定要求，对于保障双方权益、明确劳动关系具有重要意义。因此，无论是单位还是个人，都应积极履行合同签订义务。如遇不签合同的情况，应及时采取措施维护自身权益，避免潜在的法律风险和纠纷。同时，建议事业单位加强内部管理，规范合同签订流程，确保与所有在编人员都签订合法有效的聘用合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位在编人员未签订聘用合同的情况下，工资发放需分情况讨论，具体如下：未签合同但存在事实劳动关系根据《事业单位人事管理条例》及《劳动合同法》相关规定，即使未签订书面聘用合同，只要劳动者实际为事业单位提供劳动（如正常出勤、完成工作任务），即构成事实劳动关系。此时事业单位必须按月支付工资，且工资标准不得低于当地最低工资标准或本单位同类岗位工资水平。若单位拒发工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资及可能的赔偿。未签合同且未实际提供劳动若劳动者未实际到岗工作（如未报到、长期缺勤），且双方未就劳动关系达成一致，则单位无需支付工资。但需注意：若单位未依法办理入职手续或存在过错导致劳动者无法到岗（如未及时通知报到），劳动者可能主张单位承担相应责任。未签合同但已过试用期根据《事业单位人事管理条例》第十二条，事业单位与工作人员订立的聘用合同期限一般不低于3年，其中试用期通常不超过6个月。若试用期已满但未签合同，单位仍需按约定工资标准支付报酬，且劳动者可要求单位补签合同或主张双倍工资差额（部分地区支持未签合同期间的双倍工资赔偿，具体需结合地方规定）。建议行动：劳动者应保留工资条、考勤记录、工作证等证据，证明与单位存在事实劳动关系；优先与单位协商补签合同或明确工资标准；若协商无果，可向当地人社局或事业单位主管部门投诉，或直接申请劳动仲裁。法律依据：《事业单位人事管理条例》第十二条、第三十二条；《劳动合同法》第十条、第八十二条；《劳动争议调解仲裁法》第五条。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。

针对您提出的事业单位未与在编在职工作人员签订聘用合同的问题，这是一个涉及人事管理和劳动法规的重要事项。以下是我为您提供的详细解答：首先，根据相关法律法规，事业单位与在编在职工作人员之间应当签订聘用合同，以明确双方的权利和义务。这是保障工作人员合法权益、规范人事管理的重要措施。如果事业单位未与在编在职工作人员签订聘用合同，这确实是一个需要关注和解决的问题。一、协商与调解协商：您可以首先尝试与事业单位进行协商，表达您对于签订聘用合同的诉求和期望。协商过程中，您可以明确提出签订聘用合同的重要性，以及未签订合同可能带来的法律风险和不利影响。协商应基于双方自愿、平等、公平的原则进行，力求达成共识。调解：如果协商无果，您可以向事业单位的主管部门（如教育局）申请调解。调解过程中，主管部门会介入并尝试促成双方达成和解，签订聘用合同。需要注意的是，虽然《人事争议处理规定》未对协商、调解的时效做出限制，但建议您尽早行动，以免问题拖延导致更复杂的局面。二、人事争议仲裁如果协商和调解均无法解决问题，您可以向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。裁决具有法律效力，双方必须履行。根据《人事争议处理规定》，当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，应以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。三、法律诉讼如果您对仲裁裁决不服，还可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院将依法进行审理，并作出最终判决。四、建议与注意事项保存证据：在整个过程中，您应注意保存与工作相关的证据材料，如工作证、上岗证、出勤记录、工资条等。这些证据将有助于您证明与事业单位的劳动关系以及工资标准等关键信息。了解法律法规：建议您深入了解相关法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。您可以咨询专业律师或人事争议处理机构，获取更具体的法律建议和指导。保持冷静与理性：在处理此类问题时，请保持冷静与理性，避免情绪化行为。通过合法途径表达诉求，寻求解决方案，是维护自己权益的最佳方式。综上所述，事业单位未与在编在职工作人员签订聘用合同是一个需要关注和解决的问题。您可以通过协商、调解、人事争议仲裁和法律诉讼等途径来维护自己的合法权益。同时，建议您保存好相关证据材料，并深入了解相关法律法规和政策规定。希望这些建议能对您有所帮助。

事业编制未签聘用合同，单位应承担相应法律责任。法律规定与分析：聘用合同的签订要求：根据《事业单位人事管理条例》第十二条，事业单位与工作人员应当签订聘用合同，且合同期限一般不低于3年。这是事业单位与工作人员建立劳动关系的法定要求。未签合同的法律后果：若事业单位未按规定与工作人员签订聘用合同，根据《劳动合同法》的相关规定，单位可能面临支付双倍工资的法律责任。具体来说，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时单位更需承担长期的劳动关系责任。实际影响与解决措施：实际影响：未签订聘用合同不仅影响工作人员的权益保障，如工资、福利、社保等可能无法得到及时落实，还可能导致劳动关系不明确，引发潜在的劳动纠纷。解决措施：与单位协商：首先尝试与事业单位进行友好沟通，明确表达签订聘用合同的重要性和必要性，争取单位的理解和支持，尽快完成合同签订。寻求外部帮助：若单位拒绝或拖延签订合同，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调解或处理。法律途径维权：如权益受到严重侵害，可考虑向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，要求单位依法签订聘用合同并支付相应补偿。总结与建议：事业编制未签聘用合同是一个严重的法律问题，单位应承担相应的法律责任。作为工作人员，应积极采取措施维护自身权益，首先尝试与单位协商，必要时寻求外部帮助或法律途径维权。同时，建议事业单位加强内部管理，规范合同签订流程，确保与所有工作人员都签订合法有效的聘用合同，以避免潜在的法律风险和纠纷。