事业单位没签订聘用合同存在聘用关系吗-杜沛均律师

事业单位没签订聘用合同存在聘用关系吗-杜沛均律师｜法行宝

2026-03-07 劳动纠纷

结论是：事业单位没签订聘用合同，但存在事实聘用关系的，仍然构成聘用关系。以下从几个角度详细分析：

一、法律对聘用关系的认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，虽然书面合同是明确双方权利和义务的重要依据，但法律并未规定未签订书面合同就必然不存在劳动关系或聘用关系。关键在于是否存在事实上的聘用关系，即双方是否实际履行了聘用合同的主要义务，如劳动者提供了劳动，事业单位支付了工资等。

二、事实聘用关系的判断

劳动者是否实际提供了劳动：这是判断是否存在事实聘用关系的基础。如果劳动者在事业单位工作，并按照事业单位的安排完成了工作任务，那么可以认为劳动者实际提供了劳动。
事业单位是否支付了工资：工资是劳动者提供劳动的对价。如果事业单位定期向劳动者支付工资，那么这也是证明存在事实聘用关系的重要证据。
双方是否存在管理与被管理的关系：在聘用关系中，事业单位通常对劳动者有一定的管理权，如安排工作任务、考核工作表现等。如果双方存在这种管理与被管理的关系，那么也可以证明存在事实聘用关系。

三、未签订聘用合同的法律后果

事业单位可能面临行政处罚：根据相关规定，事业单位未与劳动者签订书面聘用合同的，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
劳动者权益的保障：即使未签订书面聘用合同，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。如果事业单位侵犯了劳动者的这些权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。

四、建议与措施

对于事业单位：建议尽快与劳动者签订书面聘用合同，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。同时，加强内部管理，确保聘用关系的合法性和规范性。
对于劳动者：如果与事业单位存在事实聘用关系但未签订书面合同，可以收集相关证据（如工资条、工作证、考勤记录等）来证明自己的劳动关系。如果事业单位侵犯了自己的权益，可以向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

事业单位没签订聘用合同，并不意味着就不存在人事关系。以下从几个角度进行详细分析：人事关系的建立与聘用合同的关系：人事关系通常指的是事业单位与其工作人员之间因工作而产生的权利义务关系。这种关系的建立，并不完全依赖于聘用合同的签订。虽然聘用合同是明确双方权利义务的重要文件，但在实际操作中，即使未签订书面聘用合同，只要双方存在事实上的工作关系，如工作人员实际在事业单位工作，接受其管理，并从事其安排的工作任务，那么人事关系就可能已经建立。法律法规的规定：根据相关法律法规，如《事业单位人事管理条例》等，虽然规定了事业单位应当与工作人员签订聘用合同，但并未明确规定未签订聘用合同就一定不存在人事关系。法律法规更侧重于保护工作人员的合法权益，确保其在事业单位工作期间的各项待遇得到保障，而非仅仅依赖于聘用合同的签订。实际案例与司法实践：在司法实践中，存在许多未签订聘用合同但人事关系被认定的案例。这些案例通常基于事实上的工作关系、工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来认定人事关系的存在。因此，即使未签订聘用合同，只要存在足够的事实证据，人事关系仍然可能被认定。对工作人员的影响与建议：对于工作人员而言，未签订聘用合同可能带来一定的风险，如工资待遇不明确、社会保险未缴纳等。因此，建议工作人员在入职事业单位时，务必要求签订书面聘用合同，以明确双方的权利义务。同时，保留好与工作相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以备不时之需。如果已经存在事实上的工作关系但未签订聘用合同，工作人员可以与事业单位协商补签合同，或者向相关部门投诉举报，以维护自己的合法权益。对事业单位的建议：对于事业单位而言，未签订聘用合同可能面临法律风险和劳动纠纷。因此，建议事业单位在招聘工作人员时，务必按照法律法规的要求签订书面聘用合同，并明确双方的权利义务。同时，加强内部管理，确保工作人员的合法权益得到保障。综上所述，事业单位没签订聘用合同并不意味着就不存在人事关系。人事关系的建立与存在应基于事实上的工作关系和相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：事业单位有编制但未签聘用合同，仍然可能存在人事关系，具体分析如下：一、人事关系的认定依据根据《事业单位人事管理条例》及相关规定，事业单位与工作人员之间的人事关系，主要基于编制管理、工资发放、社保缴纳等实际管理行为来认定，而不仅仅依赖于是否签订了书面聘用合同。虽然签订书面聘用合同是明确双方权利义务的重要方式，但并非认定人事关系的唯一标准。二、未签聘用合同但存在人事关系的情形实际履行管理职责：如果事业单位已经为工作人员办理了入职手续，分配了工作任务，支付了工资，并缴纳了社会保险，即使未签订书面聘用合同，双方之间也可能已经形成了事实上的劳动关系或人事关系。编制管理：对于有编制的工作人员，其编制本身就是一种身份和待遇的象征。即使未签订聘用合同，只要编制在册，且事业单位按照编制进行管理，如晋升、评优、考核等，通常也认为存在人事关系。历史遗留问题：在某些情况下，由于历史原因或管理疏漏，可能存在未签订聘用合同但已实际工作多年的情况。这种情况下，如果双方对人事关系无争议，且事业单位继续履行管理职责，通常也认可人事关系的存在。三、未签聘用合同可能带来的风险权利义务不明确：未签订书面聘用合同可能导致双方的权利义务不明确，容易在工资、福利、晋升、解聘等方面产生争议。法律风险：在发生争议时，由于缺乏书面证据，可能增加维权难度。例如，在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需要提供其他证据来证明人事关系的存在和双方的权利义务。四、建议尽快补签聘用合同：为了明确双方的权利义务，减少潜在的法律风险，建议事业单位尽快与工作人员补签书面聘用合同。完善人事管理制度：事业单位应建立健全人事管理制度，确保所有工作人员都签订书面聘用合同，并明确双方的权利义务。保留相关证据：在未签订聘用合同的情况下，双方应保留好工资发放记录、社保缴纳记录、工作任务分配记录等相关证据，以备不时之需。总结来说，事业单位有编制但未签聘用合同，并不意味着不存在人事关系。然而，为了明确双方的权利义务和减少潜在的法律风险，建议尽快补签书面聘用合同并完善人事管理制度。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签署事业单位聘用合同，仍可能构成人事关系。以下从不同角度为您详细分析：一、事实聘用关系的认定根据《上海市人事局关于实施有关问题的解释》等相关规定，即使事业单位与其职工未订立聘用合同，但职工按照单位要求履行了工作义务的，应视为存在事实聘用关系。这意味着，未签署书面聘用合同，并不妨碍事实人事关系的成立。在认定是否存在聘用关系时，应更多考虑工作单位、工资发放以及人事关系管理等因素。二、人事争议的处理依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于“人事争议”，适用劳动法的规定处理。值得注意的是，辞职、辞退并不以存在聘用合同为前提条件。因此，即使未签署聘用合同，双方因辞职、辞退等产生的人事争议，仍可依法处理。三、解除人事关系的规定对于未签订聘用合同的员工，解除人事关系时，应参照相关规定执行。例如，根据《四川省人事厅关于印发的通知》，未实行人员聘用制管理的事业单位与原固定制职工解除人事关系，或者已实行人员聘用制管理的事业单位与未签订聘用合同的原固定制职工解除人事关系，适用辞职、辞退、自动离职的有关规定。这表明，未签署聘用合同并不影响解除人事关系的法律适用。四、实际案例的参考在实际案例中，如(2018)川01民终5655号案件，未签订聘用合同的在编人员是按《事业单位人事管理条例》的规定解除的人事关系。法院认定双方建立的是人事关系，因解除人事关系发生的争议应当适用人事争议方面的法律规定。这一案例进一步印证了，未签署聘用合同并不妨碍人事关系的成立和争议的处理。五、建议与注意事项完善手续：尽管未签署聘用合同可能不影响人事关系的成立，但为避免潜在纠纷，建议事业单位与员工及时签署书面聘用合同，明确双方的权利和义务。依法处理争议：在发生人事争议时，双方应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决，避免采取过激行为。关注政策变化：由于人事政策可能随时间发生变化，建议事业单位和员工及时关注相关政策动态，确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

在事业单位未签订聘用合同的情况下，人事关系仍可通过多种方式予以认定，具体分析如下：实际履行与事实依据根据《事业单位人事管理条例》及相关规定，即使未签订书面聘用合同，若劳动者实际接受事业单位管理、从事其安排的工作并领取报酬，双方已形成事实人事关系。此时，工资发放记录、考勤记录、工作证、工作安排文件、同事证言等均可作为认定依据。例如，若工资通过事业单位账户按月发放，或劳动者长期在固定岗位工作且受单位规章制度约束，均可证明人事关系存在。法律对书面合同的要求与例外《劳动合同法》虽要求建立劳动关系需签订书面合同，但事业单位人事关系受《事业单位人事管理条例》调整，其第九条规定“事业单位公开招聘工作人员应当签订聘用合同”，但未明确未签订合同的法律后果。实践中，若事业单位未履行签订义务，劳动者仍可主张权利，法院或仲裁机构会结合实际履行情况认定关系存在，并可能责令补签合同或赔偿损失。维权途径与证据收集若需确认人事关系，劳动者可：申请仲裁：向当地人事争议仲裁委员会提出申请，要求确认与事业单位存在人事关系；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉；证据准备：重点收集工资流水、工作记录、单位通知、社保缴纳记录等，证明实际履行情况。例如，若事业单位通过银行代发工资，银行流水可直观证明劳动关系；若单位为劳动者缴纳社保，社保记录亦是重要证据。未签订合同的法律责任事业单位未签订聘用合同，可能面临以下后果：行政责任：人事行政部门可责令限期改正，逾期不改的，对直接责任人员给予处分；经济赔偿：劳动者可主张自用工之日起第二个月至第十二个月的双倍工资（但事业单位人事关系是否适用此条款存在争议，需结合地方规定）；关系存续认定：即使未签订合同，不影响事实人事关系的成立，劳动者仍享有工资、福利、社保等权利。建议：若您处于此类情况，可先与事业单位协商补签合同或明确关系；若协商无果，及时收集证据并通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论前置：事业单位在编人员不签聘用合同是不符合法律规定的，这可能会带来一系列法律后果，并影响工作人员的权益保障。因此，无论是单位还是个人，都应重视聘用合同的签订。法律背景与规定：聘用合同的法定要求：根据《事业单位人事管理条例》第十二条，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。这明确规定了事业单位与在编人员之间必须签订聘用合同，且合同期限有具体要求。不签合同的法律后果：若事业单位超过规定时间未与工作人员签订聘用合同，根据《劳动合同法》的相关规定（虽直接针对的是企业，但事业单位在劳动关系处理上参照执行），自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于事业单位与在编人员的关系。对个人权益的影响：合同是明确双方权利和义务的重要依据，涉及薪资待遇、工作岗位、工作内容、福利待遇、职业发展等关键事项。未签订合同可能导致在岗位调整、薪资变动、辞退等情况下，个人权益难以得到有效保障。在没有合同的情况下，一旦发生劳动争议，如工资拖欠、加班费争议、解雇争议等，工作人员可能面临举证困难，从而难以维护自己的合法权益。应对措施与建议：主动沟通：与单位的人事部门或相关负责人进行友好、诚恳的沟通，询问未签订合同的原因，并表达希望尽快签订合同的意愿。这是解决问题的第一步，也是最直接有效的方式。书面催告与留存证据：若沟通无果，可考虑以书面形式向单位发送催告函，限定合理期限要求单位给予答复和处理。同时，注意留存能够证明自己在该单位工作的相关证据，如工作证、工作安排通知、工作成果、考勤记录、工资发放记录等。这些证据在后续可能的法律程序中至关重要。向主管部门反映：如果单位依然没有积极回应或拒绝签订合同，可以向其上级主管部门或当地人社部门反映情况，寻求帮助和解决方案。主管部门通常具有监督和管理职责，能够促使单位履行法定义务。法律途径：在上述方法均无效的情况下，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，需提供充分证据以证明劳动关系存在及单位未签订合同的事实。总结与建议：签订聘用合同是事业单位与在编人员之间建立劳动关系的法定要求，对于保障双方权益、明确劳动关系具有重要意义。因此，无论是单位还是个人，都应积极履行合同签订义务。如遇不签合同的情况，应及时采取措施维护自身权益，避免潜在的法律风险和纠纷。同时，建议事业单位加强内部管理，规范合同签订流程，确保与所有在编人员都签订合法有效的聘用合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不，事业单位工作人员不签聘用合同，并不意味着其就不算事业单位人员。以下从几个角度进行详细分析：事业单位人员的身份认定：事业单位人员的身份通常基于其与事业单位之间的实际劳动关系或聘用关系来确定，而非仅仅依据是否签订了聘用合同。在实践中，即使未签订书面聘用合同，但双方存在事实上的劳动关系或聘用关系，且该关系符合事业单位人员聘用的相关规定，那么该人员仍然可以被认定为事业单位人员。聘用合同的作用：聘用合同是事业单位与工作人员之间确立聘用关系、明确双方权利和义务的协议。它对于规范双方行为、保护双方权益具有重要作用。然而，聘用合同的签订并不是认定事业单位人员身份的唯一依据。在未签订聘用合同的情况下，如果双方存在事实上的聘用关系，且该关系得到事业单位和相关部门的认可，那么该人员仍然享有事业单位人员的相应权益。法律后果与权益保障：如果事业单位未与工作人员签订聘用合同，但双方存在事实上的聘用关系，那么事业单位可能面临一定的法律风险。例如，在发生劳动争议时，事业单位可能因未签订书面合同而承担不利后果。对于工作人员而言，即使未签订聘用合同，他们仍然有权要求事业单位按照相关规定支付工资、提供福利待遇等。如果事业单位拒绝履行这些义务，工作人员可以通过法律途径维护自己的权益。实际操作中的建议：对于事业单位而言，为了规范管理、降低法律风险，建议及时与工作人员签订书面聘用合同，明确双方的权利和义务。对于工作人员而言，如果未与事业单位签订聘用合同，但双方存在事实上的聘用关系，建议保留好相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等），以便在需要时维护自己的权益。总结来说，不签聘用合同并不意味着就不是事业单位人员。事业单位人员的身份认定应基于实际劳动关系或聘用关系，而非仅仅依据是否签订了聘用合同。如果双方存在事实上的聘用关系，且该关系得到认可，那么该人员仍然享有事业单位人员的相应权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签订聘用合同并不意味着一定不存在人事关系。以下从不同角度对此问题进行详细分析：人事关系的建立依据：人事关系通常基于双方的实际用工行为而建立，而不仅仅依赖于书面合同的签订。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使双方没有签订书面的聘用合同，只要存在实际的用工行为，如劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位接受了劳动并支付了报酬，那么双方之间就可能存在事实上的劳动关系，也即人事关系。未签订合同的影响：未签订聘用合同可能会给双方带来一些法律上的不便和风险。对于劳动者而言，缺乏书面合同可能使得其难以证明与用人单位之间的劳动关系，从而在维权时面临困难。对于用人单位而言，未签订合同可能面临支付双倍工资、承担违法解除劳动关系等法律责任。然而，这些影响并不改变双方之间可能存在的事实劳动关系。事实劳动关系的认定：在实践中，如果双方未签订书面合同，但存在实际的用工行为，且劳动者能够提供初步证据证明其与用人单位之间存在劳动关系（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），那么劳动争议仲裁机构或人民法院可能会根据这些证据认定双方之间存在事实劳动关系。法律建议：对于劳动者而言，建议尽可能与用人单位签订书面的聘用合同，以明确双方的权利和义务，避免在发生争议时因缺乏证据而陷入被动。如果用人单位拒绝签订合同，劳动者可以保留好相关证据，以备不时之需。对于用人单位而言，建议及时与劳动者签订书面的聘用合同，以规范用工行为，降低法律风险。如果因特殊原因无法及时签订合同，也应当尽快与劳动者协商并补签合同，或者通过其他方式明确双方的权利和义务。总结来说，未签订聘用合同并不意味着一定不存在人事关系。双方之间可能存在事实上的劳动关系，具体取决于是否存在实际的用工行为以及劳动者能否提供初步证据证明其与用人单位之间的关系。因此，在处理此类问题时，应当综合考虑多种因素，并依据相关法律法规进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未与事业单位签订书面劳动合同，但存在实际用工的，仍可能构成劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与劳动关系认定《中华人民共和国劳动合同法》第二条：该条款明确规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这意味着，事业单位与劳动者之间建立劳动关系，同样需要遵循劳动合同法的相关规定，即使未签订书面劳动合同，也不影响劳动关系的成立。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：该通知详细列出了认定劳动关系的三个标准：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若事业单位与劳动者之间满足上述三个条件，即使未签订书面劳动合同，也应认定为存在劳动关系。二、实际用工与劳动关系主体资格：事业单位作为法人组织，具有用工主体资格；劳动者作为自然人，也具备成为劳动者的主体资格。这是认定劳动关系的基础。实际用工：若劳动者在事业单位工作，接受其管理，遵守其规章制度，并获取劳动报酬，则双方之间存在实际用工关系。这是认定劳动关系的关键。业务组成部分：劳动者提供的劳动应是事业单位业务的组成部分，即其工作内容与事业单位的业务范围相关。这是进一步确认劳动关系的重要依据。三、特殊情形说明编制内人员：对于事业单位中纳入编制管理的人员（如公务员、参照公务员法管理的事业单位工作人员），其与单位的关系通常不适用劳动合同法，而是由其他法律法规调整（如《公务员法》）。因此，在判断这类人员与事业单位之间是否存在劳动关系时，需要特别注意其身份和所适用的法律法规。劳务派遣：若劳动者是通过劳务派遣方式到事业单位工作的，则其与劳务派遣单位签订劳动合同，与事业单位之间不构成直接的劳动关系。在这种情况下，劳动者的权益保护应依据其与劳务派遣单位之间的劳动合同以及相关法律法规进行。四、法律建议对于劳动者：如果您在事业单位工作但未签订书面劳动合同，建议您保留好工作证、工资条、考勤记录等相关证据，以证明您与事业单位之间存在实际用工关系。一旦发生纠纷，这些证据将有助于您维护自己的合法权益。对于事业单位：为了避免不必要的法律纠纷和风险，建议您及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强内部管理，确保各项劳动规章制度得到严格执行。如果您在劳动关系认定方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于事业单位未签订聘用合同应承担的责任，我们可以从以下几个方面进行详细分析：结论前置事业单位未与劳动者签订聘用合同，根据相关法律法规，事业单位可能需要承担支付双倍工资、补签合同以及赔偿劳动者损失等法律责任。具体分析支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果事业单位未在规定时间内与劳动者签订聘用合同，就需要按照这一规定支付双倍工资。补签合同：事业单位未签订聘用合同的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权要求事业单位补签聘用合同。补签合同是事业单位应尽的法定义务，也是保障劳动者合法权益的重要措施。赔偿劳动者损失：如果因事业单位未签订聘用合同而导致劳动者遭受损失（如无法享受社会保险待遇、无法获得相应的劳动报酬等），事业单位应当承担赔偿责任。赔偿范围通常包括劳动者的直接经济损失以及因事业单位违法行为而给劳动者造成的其他合理损失。其他法律责任：除了上述责任外，事业单位还可能因未签订聘用合同而面临劳动监察部门的行政处罚、劳动者提起的劳动仲裁或诉讼等法律后果。这些后果不仅会对事业单位的声誉造成负面影响，还可能增加其经济负担和运营风险。建议与提醒对于事业单位而言，及时与劳动者签订聘用合同是保障双方权益、避免法律风险的重要措施。事业单位应当建立健全的劳动合同管理制度，确保与所有劳动者都签订合法有效的聘用合同。对于劳动者而言，如果事业单位未与其签订聘用合同，应当及时咨询专业律师或劳动监察部门，了解自己的合法权益和维权途径。在维权过程中，劳动者应当保留好相关证据（如工作记录、工资单等），以便在必要时提供证明。如果你有任何关于劳动纠纷或交通事故方面的问题，都可以直接向我咨询。我会尽我所能为你提供专业的法律帮助和建议。

针对您提出的问题“事业单位聘用没有签合同可以吗”，我的答案是：不可以。事业单位与工作人员之间必须签订聘用合同，这是法律规定的明确要求，对于保障双方权益、明确劳动关系具有重要意义。法律规定与分析聘用合同的法定要求：根据《事业单位人事管理条例》，事业单位与工作人员之间必须签订聘用合同，且合同期限一般不低于3年。这一规定确保了劳动关系的稳定性和明确性，为双方提供了法律保障。不签合同的法律后果：如果事业单位超过规定时间未与工作人员签订聘用合同，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，单位需向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，这可能对单位的用工管理带来不便。对个人权益的影响合同是明确双方权利和义务的重要依据，涉及薪资待遇、工作岗位、工作内容、福利待遇、职业发展等关键事项。未签订合同可能导致在岗位调整、薪资变动、辞退等情况下，个人权益难以得到有效保障。在没有合同的情况下，一旦发生劳动争议，劳动者可能面临举证困难的问题，难以维护自己的合法权益。应对措施与建议主动沟通：如果您发现事业单位未与您签订聘用合同，首先应尝试与单位的人事部门或相关负责人进行友好、诚恳的沟通，询问未签订合同的原因，并表达希望尽快签订合同的意愿。书面催告与留存证据：若沟通无果，您可以考虑以书面形式向单位发送催告函，限定合理期限要求单位给予答复和处理。在此期间，注意留存能够证明自己在该单位工作的相关证据，如工作证、工作安排通知、工作成果、考勤记录、工资发放记录等，以备不时之需。向主管部门反映：如果单位依然没有积极回应或拒绝签订合同，您可以向其上级主管部门或当地人社部门反映情况，寻求帮助和解决方案。法律途径：在上述方法均无效的情况下，您可以咨询专业律师，根据具体情况考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。但请注意相关时效规定，避免因超过时效而导致自身权益受损。总结与建议签订聘用合同是事业单位与工作人员之间建立劳动关系的法定要求，对于保障双方权益、明确劳动关系具有重要意义。因此，无论是单位还是个人，都应积极履行合同签订义务。如遇不签合同的情况，您应及时采取措施维护自身权益，避免潜在的法律风险和纠纷。同时，我也建议事业单位加强内部管理，规范合同签订流程，确保与所有工作人员都签订合法有效的聘用合同。

未与事业单位签订书面劳动合同，但存在实际用工的，仍可能构成劳动关系。以下从不同角度进行分析：一、法律依据与劳动关系构成《中华人民共和国劳动合同法》第二条：明确规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。同时，该法条也指出，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，同样依照本法执行。这意味着，事业单位与其工作人员之间若存在实际用工关系，且符合劳动关系特征的，同样适用劳动合同法。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：详细规定了劳动关系成立的三个条件，即（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若事业单位与劳动者之间满足这些条件，即使未签订书面劳动合同，也构成劳动关系。二、实际用工与劳动关系主体资格：事业单位作为法人组织，具有用工主体资格；劳动者作为自然人，也具备成为劳动者的主体资格。这是构成劳动关系的基础。实际用工：若劳动者在事业单位工作，接受其管理，遵守其规章制度，并获取劳动报酬，则双方之间存在实际用工关系。这种实际用工关系是构成劳动关系的关键。业务组成部分：劳动者提供的劳动应是事业单位业务的组成部分，即其工作内容与事业单位的业务范围相关。这是判断劳动关系是否成立的重要依据。三、特殊情形下的劳动关系编制内人员：对于事业单位中纳入编制管理的人员（如公务员、参照公务员法管理的事业单位工作人员），其与单位的关系通常不适用劳动合同法，而是由其他法律法规调整（如《公务员法》）。这是因为编制内人员与单位之间的关系具有特殊性，不同于一般的劳动关系。劳务派遣：若劳动者是通过劳务派遣方式到事业单位工作的，则其与劳务派遣单位签订劳动合同，与事业单位之间不构成直接的劳动关系。在这种情况下，劳动者与事业单位之间的关系属于劳务关系，而非劳动关系。四、法律建议与后果法律建议：对于事业单位非聘用制人员而言，即使未签订书面劳动合同，也应保留好与事业单位存在实际用工关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等。这些证据在发生劳动纠纷时，将起到至关重要的作用。法律后果：若事业单位未与劳动者签订书面劳动合同，但存在实际用工关系，且符合劳动关系特征的，劳动者有权要求事业单位承担相应的法律责任，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险等。同时，劳动者也有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，未与事业单位签订书面劳动合同，但存在实际用工的，仍可能构成劳动关系。因此，建议劳动者在遇到类似情况时，及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。