核心结论：在仅工作三个月便发生工伤的情况下，工资标准的认定主要依据实际发放的工资记录，并结合劳动合同约定、同岗位工资水平以及相关法律法规进行综合判断。以下分情况详细说明：

1. 有劳动合同且明确约定工资
   若劳动合同中明确约定了工资标准（如固定月薪、年薪等），且该标准与实际发放的工资一致，则直接以劳动合同约定的工资作为工伤待遇计算基数。
   法律依据：根据《工伤保险条例》第六十四条，本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费工资。若实际工作不足12个月，则按实际工作月数计算平均工资。

2. 劳动合同未约定工资或约定不明
   若劳动合同未约定工资标准，或约定与实际发放不符（如口头约定更高工资但未书面确认），则需以实际发放的工资记录为准。

   • 有工资条或银行流水：以实际发放的月平均工资作为计算基数，需提供完整的工作期间工资记录（如三个月的银行流水、工资条等）。
     
   • 无工资记录但有同事证言：若用人单位未提供工资记录，可结合同岗位员工工资水平、考勤记录等辅助证据，通过劳动仲裁或诉讼程序主张实际工资标准。
     法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位负有提供工资记录的举证责任；若用人单位拒绝提供，将承担不利后果。

3. 试用期工资与转正工资差异
   若工伤发生在试用期，且试用期工资低于转正后工资，需区分情况：

   • 试用期工资符合法律规定（不低于劳动合同约定工资的80%或单位同岗位最低工资）：以试用期实际工资作为计算基数。
     
   • 试用期工资违法（低于法定标准）：可主张按转正后工资或同岗位工资补足差额，并以此作为工伤待遇计算基数。
     法律依据：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4. 未签订劳动合同的情况
   若未签订劳动合同，需先通过劳动仲裁确认劳动关系，再以实际发放的工资作为计算基数。若用人单位否认劳动关系，需提供工作证、考勤记录、同事证言等证据证明存在事实劳动关系。
   法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位未与劳动者签订劳动合同，但具备事实劳动关系特征的，应认定劳动关系存在。

建议行动：

1. 立即收集所有工资发放证据（如银行流水、工资条、微信转账记录等）；
   
2. 若用人单位拒绝配合，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
   
3. 工伤认定后，若对工资标准有争议，可在申请劳动能力鉴定时一并提出工资标准认定申请。
   

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