结论：产假工资少发，即便员工已签了一次性结清了解协议，后续是否还能维权，需视具体情况而定，并非绝对不能维权。以下从不同角度进行分析：
一、协议内容合法性及效力
协议内容合法：如果一次性结清了解协议的内容合法，即双方自愿、平等地签订，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么该协议通常具有法律效力。但即便如此，如果员工在签订协议时存在重大误解或协议内容显失公平，员工仍有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销或变更。
协议内容违法：如果协议内容违反法律法规的强制性规定，如协议中约定的工资低于当地最低工资标准，或者协议排除了员工的法定权益（如产假工资、生育津贴等），那么该协议可能被认定为无效。在此情况下，员工仍有权依法主张自己的权益。
二、员工是否知晓真实权益
员工知晓权益：如果员工在签订一次性结清了解协议时，已经充分知晓自己的产假工资权益，并且自愿放弃部分或全部权益，那么后续维权可能会面临一定的困难。但即便如此，如果员工能够证明自己在签订协议时受到欺诈、胁迫或存在重大误解，仍有可能撤销协议并主张权益。
员工不知晓权益：如果员工在签订协议时，对自己的产假工资权益并不了解，或者用人单位未履行告知义务，导致员工在不知情的情况下签订了协议，那么员工后续仍有权依法主张自己的权益。因为在此情况下，协议的签订可能并非员工的真实意思表示。
三、维权途径及建议
协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，说明自己的情况并要求补发产假工资。如果用人单位同意补发，那么问题可以得到妥善解决。
投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位补发产假工资。
仲裁或诉讼：如果投诉仍未解决问题，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的权益受到侵害，并请求仲裁机构或法院依法裁决用人单位补发产假工资。
建议：在维权过程中，员工应注意保留好相关证据，如工资条、劳动合同、一次性结清了解协议等，以便在需要时提供证明。同时，员工也可以咨询专业律师（如我）的意见，以便更好地维护自己的合法权益。