公司食堂外包后要求员工转岗，员工有权根据具体情况决定是否接受转岗安排，若不接受且公司因此解除劳动合同，员工可依法主张权益。具体分析如下：

1. 转岗的合法性分析
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若公司未经员工同意单方面强制转岗，属于违法行为。但需注意两种例外情形：

   • 客观情况重大变化：若食堂外包导致原岗位彻底消失（如食堂关闭），且公司能证明“继续履行原合同不可能”，可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N）。
     
   • 合理性审查：即使岗位调整，新岗位应与原岗位工作内容、薪酬、劳动条件等相当。若公司以“食堂外包”为由将员工调至完全不相关的岗位（如从厨师调至保安），可能被认定为恶意调岗，员工有权拒绝。

2. 员工应对策略

   • 拒绝转岗：若员工不同意转岗，应书面明确拒绝（保留邮件、短信等证据），并要求公司继续履行原合同。若公司以此为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
     
   • 接受转岗：若员工同意转岗，建议要求公司签订书面变更协议，明确新岗位的薪资、工作地点等条款，避免后续纠纷。
     
   • 协商解决：可与公司协商调整方案（如短期借调、岗位培训等），争取双方都能接受的解决方案。

3. 经济补偿与赔偿标准

   • 合法解除：若公司因“客观情况重大变化”解除合同，需支付经济补偿（N=工作年限×月工资）。
     
   • 违法解除：若公司无法证明调岗合理性或未履行法定程序，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
     
   • 月工资标准：包含基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入，若高于当地社平工资3倍，按3倍封顶计算。

4. 实务建议

   • 收集证据：保留劳动合同、岗位调整通知、工资条、沟通记录等材料。
     
   • 及时沟通：通过书面形式向公司表达异议，避免口头协商无凭证。
     
   • 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

温馨提示：公司食堂外包本身不必然导致员工岗位调整，关键在于调岗是否具备合法性与合理性。若您遇到类似情况，可进一步提供具体细节（如调岗通知内容、新岗位差异等），我将为您分析风险点并制定应对方案。