结论：酒店要求食堂外包员工转岗是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、转岗的合理性及必要性、是否协商一致等因素。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点以及可能的岗位调整条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么酒店要求员工转岗可能具有一定的合法性基础。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若劳动合同中已有相关约定，且转岗符合约定条件，则酒店的要求可能合法。
劳动合同中没有明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定岗位调整条款，酒店要求员工转岗则缺乏直接的合同依据。
- 法律建议：在此情况下，酒店应与员工进行充分协商，达成一致意见后再进行转岗。若协商不成，酒店单方面要求转岗可能构成违法。
二、转岗的合理性及必要性
转岗具有合理性：
- 如果食堂外包后，原岗位不再存在或需要减少人员，而酒店能够提供其他合理的工作岗位供员工选择，且新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面相差不大，那么转岗可能具有合理性。
- 法律建议：酒店应提供充分的证据证明转岗的合理性，如原岗位撤销的证明、新岗位的描述及要求等。
转岗缺乏必要性或合理性：
- 如果酒店无法证明转岗的必要性或合理性，如仅为了降低成本而随意调整员工岗位，那么这种转岗可能构成违法。
- 法律后果：员工有权拒绝不合理的转岗要求，并可以要求酒店继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
三、是否协商一致
协商一致：
- 如果酒店与员工就转岗事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，那么转岗是合法的。
- 法律建议：双方应签订书面协议，明确转岗后的工作岗位、工作地点、薪酬待遇等条款，以避免后续纠纷。
未协商一致：
- 如果酒店未与员工协商一致就单方面要求转岗，那么这种转岗可能构成违法。
- 法律建议：员工有权拒绝转岗要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的转岗
医疗期满后的转岗：
- 如果员工因病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，酒店可以根据员工的身体状况安排其他合适的工作岗位。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，酒店应尝试为员工安排其他合适的工作岗位。
不能胜任工作的转岗：
- 如果员工不能胜任原工作，酒店可以对其进行培训或者调整工作岗位。
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，酒店应先尝试培训或调整工作岗位。
总结与建议：酒店要求食堂外包员工转岗是否合法，需根据具体情况判断。建议酒店在要求员工转岗前，先审查劳动合同的约定、评估转岗的合理性及必要性、与员工进行充分协商，并签订书面协议明确转岗后的相关条款。若员工对转岗有异议，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。