结论前置：国企食堂外包后，在编员工的处理方式需结合劳动合同、企业规章制度及法律法规综合判断，通常有以下几种路径：

1. 劳动合同的继续履行

若原劳动合同中未明确约定“工作地点或内容仅限食堂”，且外包后企业未单方解除合同，则员工应继续履行原合同。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若企业未与员工协商即调整岗位或薪资，可能构成违法。
  
• 操作建议：员工可要求企业出具书面调整通知，若拒绝调整，可主张继续履行原合同；若企业强行调岗降薪，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 协商解除劳动合同

若员工不愿接受外包后的工作安排（如岗位、薪资、工作地点变化），可与企业协商解除合同并主张经济补偿。

• 补偿标准：根据《劳动合同法》第46条，企业提出协商解除的，需支付“N”个月工资（N为工作年限）；若员工主动提出，则无补偿。
  
• 操作建议：员工应保留企业提出解除的证据（如邮件、录音），避免签署“个人原因离职”文件，否则可能丧失补偿资格。

3. 企业单方解除的合法性审查

若企业以“客观情况发生重大变化”（如食堂外包导致岗位消失）为由单方解除合同，需满足以下条件：

• 程序合法：提前30日书面通知或支付“N+1”代通知金；
  
• 实体合法：证明岗位确实无法继续存在，且已与员工协商但未达成一致。
  
• 风险点：若企业无法证明“客观情况重大变化”（如食堂外包后仍保留管理岗位），则构成违法解除，员工可主张“2N”赔偿金。

4. 特殊群体保护

• 三期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，企业不得因食堂外包等理由降低孕期、产期、哺乳期女职工的工资或解除合同。
  
• 工伤职工：若员工处于医疗期或工伤停工留薪期，企业不得解除合同，否则需支付赔偿金并承担医疗费用。
  
• 操作建议：此类员工可拒绝调整，并要求企业继续履行原合同或支付违法解除赔偿金。

5. 外包后的劳动关系认定

若企业将食堂整体外包给第三方，但员工仍由原企业管理（如工资、社保由原企业发放），则劳动关系未转移；若员工被要求与第三方签订合同，则需区分情况：

• 自愿签订：视为与第三方建立新劳动关系，原企业无需承担责任；
  
• 被迫签订：员工可主张原企业违法，要求继续履行原合同或支付赔偿金。

温馨提示：

• 保留劳动合同、工资条、调整通知等证据；
  
• 拒绝签署不明文件，尤其是含“个人原因离职”的协议；
  
• 若企业违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（时效1年）。
  

如有具体细节（如调整内容、企业通知方式等），可进一步说明，我会为您详细分析。