结论：国企员工若因未完成任务被改为外包，可能涉及劳动合同变更、岗位调整、用工形式转变等法律问题，需结合具体情况分析合法性及应对措施。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同变更的合法性

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资、用工形式等），且需采用书面形式。若国企未经员工同意单方面将劳动关系转为外包，可能涉嫌违法：

• 若原合同明确约定“可调整岗位或用工形式”：需审查条款是否合法（如是否排除劳动者权利、是否显失公平）。若条款合法且员工签署时已知情，国企可能有一定操作空间，但仍需遵循合理性原则（如调整与原岗位相关、薪资水平相当）。
• 若原合同无约定或约定违法：国企单方面变更可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（工作年限×月工资）。

2. “改为外包”的具体操作形式

需区分两种常见情形：

• 情形一：国企与员工解除劳动合同，再由外包公司重新签订合同
  若国企以此方式操作，需满足《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”的解除条件（如企业转型、业务外包等），且需提前30日书面通知或支付代通知金，同时支付经济补偿。若未履行法定程序，可能构成违法解除，员工可要求继续履行合同或2倍经济补偿的赔偿金。
• 情形二：员工劳动关系仍保留在国企，但实际由外包公司管理
  此情形可能涉及“劳务派遣”或“非全日制用工”等特殊用工形式。若国企未与员工协商一致，或未依法办理劳务派遣备案、未保障同工同酬等，可能违反《劳务派遣暂行规定》或《劳动合同法》相关条款，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

3. 员工可采取的应对措施

• 第一步：固定证据
  收集劳动合同、工资条、岗位调整通知、与国企或外包公司的沟通记录（如邮件、录音）等，证明原劳动关系及变更事实。
• 第二步：协商沟通
  与国企人力资源部门或外包公司协商，明确变更原因、依据及补偿方案，要求出具书面说明。
• 第三步：投诉或仲裁
  若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（针对违法用工行为），或向劳动仲裁委员会申请仲裁（主张违法解除赔偿、未签合同双倍工资等）。
• 第四步：诉讼
  对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

4. 特殊情形提示

• 若员工属于“三期”女职工、工伤职工等特殊群体：国企的变更行为可能因违反《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等法规而无效，员工可主张恢复原岗位或赔偿。
• 若外包公司资质存疑：如未依法注册、无劳务派遣资质等，可能影响变更的合法性，员工可一并追究国企与外包公司的连带责任。

建议：具体操作需结合劳动合同条款、国企变更依据、员工个人情况等综合判断。若您面临此类问题，可直接向我提供更多细节（如合同内容、变更通知等），我将进一步分析并给出针对性建议。