单位不能仅凭全日制员工签了非全日制合同就完全免责。以下从几个关键角度为你详细分析：

合同性质与实际履行情况

1. 合同性质判定：非全日制用工与全日制用工在法律上有明确的区分标准。非全日制用工通常指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果全日制员工虽然签了非全日制合同，但实际工作时间、工作性质、工资支付方式等均符合全日制用工的特征，那么这份合同在法律上可能被认定为全日制用工合同，单位不能仅凭合同名称来免责。

2. 实际履行情况：法院或劳动仲裁机构在审理案件时，会重点审查双方实际履行合同的情况。如果员工能够提供证据证明其实际工作时间、工作内容等与全日制员工无异，那么单位以非全日制合同为由主张免责的，很难得到支持。

法律责任与后果

1. 未签劳动合同的双倍工资差额：如果单位与全日制员工签订了非全日制合同，但实际按照全日制用工管理，且未签订正式的全日制劳动合同，员工有权要求单位支付未签劳动合同的双倍工资差额。

2. 加班费与社保：全日制员工享有加班费、社会保险等福利待遇。如果单位以非全日制合同为由拒绝支付这些费用，员工可以通过法律途径追讨。

3. 经济补偿与赔偿金：在解除或终止劳动合同时，全日制员工有权根据工作年限获得经济补偿。如果单位违法解除劳动合同，员工还有权要求支付赔偿金。这些权益不会因为签订了非全日制合同而丧失。

举证责任与证据收集

1. 举证责任：在劳动争议案件中，员工通常需要承担一定的举证责任，证明其与单位之间存在劳动关系以及单位存在违法行为。因此，员工在平时工作中应注意收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等。

2. 证据收集：如果员工认为单位以非全日制合同为由逃避法律责任，应积极收集证据证明其实际工作时间、工作内容等与全日制员工无异。这些证据将有助于员工在劳动争议案件中维护自己的合法权益。

实际操作建议

1. 审查合同条款：员工在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保合同内容与实际工作情况相符。如果发现合同条款存在歧义或不合理之处，应及时与单位沟通并修改。

2. 保留证据：员工在平时工作中应注意保留相关证据，如工作记录、工资条、考勤记录等。这些证据将在未来可能发生的劳动争议案件中发挥重要作用。

3. 寻求法律帮助：如果员工认为自己的权益受到侵害，应及时寻求法律帮助。可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

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