用工单位将职工定为非全日制用工，主要是为了规避以下几种责任：

1. 规避全日制用工下的强制义务：

   • 社会保险与公积金：全日制用工模式下，用人单位需为员工缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）及住房公积金，这是一项法定的强制义务。而非全日制用工，虽然用人单位也需为员工缴纳工伤保险，但其他社会保险及公积金的缴纳并非强制，这大大减轻了用人单位的负担。
   • 经济补偿与赔偿：在全日制用工关系中，若用人单位解除劳动合同，可能需支付经济补偿金或赔偿金，具体取决于解除的原因和程序。而在非全日制用工中，由于双方关系相对灵活，用人单位在终止用工时，一般无需支付经济补偿金，从而降低了用工成本。

2. 规避加班费与带薪休假责任：

   • 加班费：全日制员工在超出法定工作时间的情况下工作，用人单位需支付加班费。非全日制员工则通常按小时计酬，且其工作时间较为灵活，不易产生加班费的问题。
   • 带薪休假：全日制员工享有带薪年假、病假等福利，用人单位需承担相应的费用。非全日制员工则一般不享受这些福利，进一步减轻了用人单位的责任。

3. 规避劳动合同签订与管理的复杂性：

   • 劳动合同签订：全日制用工需签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，这增加了用人单位的管理成本。非全日制用工则可以通过口头协议或其他形式确立劳动关系，简化了合同签订的程序。
   • 劳动合同管理：全日制用工模式下，用人单位需对员工的劳动合同进行妥善管理，包括续签、变更、解除等，这增加了管理的复杂性和成本。非全日制用工则相对灵活，管理成本较低。

然而，需要强调的是：

• 非全日制用工的合法性：用人单位在将员工定为非全日制用工时，必须确保符合法律法规的规定，如每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时等。否则，可能面临被认定为全日制用工的风险，从而承担相应的法律责任。
• 员工权益保护：即使是非全日制员工，也享有劳动法规定的部分权益，如获得劳动报酬、享受工伤保险待遇等。用人单位不得以非全日制用工为由，侵犯员工的合法权益。

建议：

• 合规用工：用人单位在用工时，应严格遵守法律法规的规定，确保用工形式的合法性。若确实需要采用非全日制用工形式，应明确双方的权利义务，避免产生纠纷。
• 员工沟通：在用工过程中，用人单位应与员工保持良好沟通，确保员工了解自己的用工形式及相应的权益和义务。这有助于减少误解和纠纷的发生。

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