签订的合同是非全日制合同，但实际工作是全日的，这样的安排是不合法的。以下从法律定义、实际用工特征、法律后果三个角度进行详细分析：
一、法律对非全日制用工的定义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定明确了非全日制用工的核心特征，即工作时间上的限制。如果实际工作时间超出了这一限制，那么该用工形式就不再符合非全日制用工的定义。
二、实际用工特征需符合非全日制用工
在实际操作中，判断一个用工关系是否属于非全日制用工，不能仅凭合同名称或双方约定，而需要综合考虑多个因素，包括但不限于：
- 工作时间：劳动者在同一用人单位的平均每日工作时间和每周累计工作时间是否符合非全日制用工的定义。
- 工资结算周期：非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。如果工资结算周期超过这一限制，也可能影响对用工形式的判断。
- 考勤管理：用人单位是否对劳动者进行了严格的考勤管理，以及考勤记录是否真实反映了劳动者的工作时间。
- 录用备案手续：用人单位是否按照相关规定前往当地劳动保障行政部门办理了录用备案手续。
在您所描述的情况下，如果实际工作时间超出了非全日制用工的时间限制，那么即使签订的是非全日制合同，该用工关系也可能被认定为全日制用工。
三、违法用工的法律后果
如果用人单位以非全日制合同的形式掩盖全日制用工的事实，可能会面临以下法律后果：
- 支付经济补偿：在解除或终止劳动合同时，用人单位可能需要按照全日制用工的标准向劳动者支付经济补偿。
- 补缴社会保险：用人单位可能需要为劳动者补缴社会保险费用，包括养老保险、医疗保险等。
- 行政处罚：劳动保障行政部门可能对用人单位进行行政处罚，包括罚款、责令改正等。
- 劳动争议风险：这种用工方式还可能引发劳动争议，给用人单位带来不必要的法律风险和声誉损失。
建议：
- 对于劳动者而言，如果发现自己的实际工作时间超出了非全日制合同的规定，应及时与用人单位沟通并要求调整。如果无法达成一致，可以向当地劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，确保用工形式的合法性和合规性。如果需要采用全日制用工形式，应与劳动者签订全日制劳动合同并按照相关规定支付劳动报酬和缴纳社会保险费用。
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