结论：签订合同是全日制用工，但实际上每天只工作三小时，并不直接等同于非全日制用工。判断是否为非全日制用工，需综合考虑多个因素，而不仅仅是工作时间的长短。

分析：

1. 全日制与非全日制用工的定义：

   • 全日制用工：通常指的是劳动者与用人单位建立劳动关系，按照国家规定的工作时间（如每日8小时，每周40小时）进行工作，并享受相应的劳动权益和福利待遇。
   • 非全日制用工：则是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

2. 工作时间与用工形式的判断：

   • 虽然每天只工作三小时看似符合非全日制用工中“平均每日工作时间不超过四小时”的规定，但判断是否为非全日制用工不能仅依据工作时间。
   • 还需要考虑劳动合同的具体内容、劳动者的工资支付方式、是否享受全日制员工的福利待遇（如社会保险、带薪休假等）、以及双方对用工形式的明确约定等因素。

3. 合同约定与实际履行的一致性：

   • 如果劳动合同中明确约定了全日制用工形式，但实际履行中每天工作时间较短，这并不意味着用工形式自动转变为非全日制。
   • 双方应首先通过协商解决工作时间与合同约定不符的问题。如果协商不成，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁机构根据具体情况判断用工形式。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果错误地将全日制用工视为非全日制用工，可能会导致用人单位在劳动权益保障、社会保险缴纳等方面存在违法风险。
   • 对于劳动者而言，如果实际工作时间与合同约定不符，且未享受全日制员工的福利待遇，可能会损害其合法权益。

建议：

• 对于用人单位：应严格按照劳动合同的约定履行用工义务，确保劳动者的工作时间、工资支付、福利待遇等符合法律法规的规定。如果确实需要调整用工形式或工作时间，应与劳动者协商一致并签订书面协议。
• 对于劳动者：如果发现实际工作时间与合同约定不符，或未享受应有的劳动权益和福利待遇，应及时与用人单位沟通协商。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或寻求法律援助。

总结：判断是否为非全日制用工不能仅依据工作时间的长短，而需要综合考虑多个因素。如果签订的是全日制用工合同但实际工作时间较短，双方应首先通过协商解决问题；如果协商不成，可以寻求法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。