结论：劳动合同中约定星期一至星期六为正常工作日，这一条款的合法性需结合具体情况判断，若每日工作时间不超过8小时、每周总工作时间不超过40小时，且能保障劳动者每周至少休息1日，则合法；若超出法定工时或未保障休息权，则违法。以下从不同角度详细分析：

一、合法情形：符合工时与休息权规定

根据《劳动法》第三十六条、第三十八条：

1. 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时；用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
2. 合法性条件：若劳动合同约定周六为工作日，但每日工时≤8小时、周总工时≤40小时，且通过调休或补休保障劳动者每周至少1日休息，则该条款合法。 示例：某公司约定周一至周六工作，但每日工作7小时，周总工时42小时（略超40小时），若通过调休或支付1.5倍加班费补偿，可能被认定为合法；但若周总工时超过40小时且未补偿，则违法。

二、违法情形：超出法定工时或侵犯休息权

若劳动合同约定周六为工作日，且存在以下情形之一，则违法：

1. 每日超时工作：每日工作时间超过8小时，且未支付1.5倍加班费（《劳动法》第四十四条）。
2. 周总工时超标：周总工作时间超过40小时，且未通过调休或支付加班费补偿。
3. 未保障休息权：未安排劳动者每周至少休息1日（《劳动法》第三十八条）。 示例：某公司约定周一至周六工作，每日工作9小时，周总工时54小时，且未支付加班费或调休，则该条款违法，劳动者可主张加班费或要求修改合同。

三、特殊工时制的适用

若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，周六工作可能被认定为合法，但需满足：

1. 审批程序：需提前向劳动行政部门申请并获批。
2. 工时限制：综合计算周期内总工时不得超过法定标准（如季度内总工时≤500小时）。
3. 加班补偿：超出部分需支付1.5倍或3倍加班费。 注意：未经审批的特殊工时制约定无效，仍需按标准工时制执行。

四、法律后果与建议

1. 违法后果：用人单位可能面临劳动行政部门责令改正、支付加班费、赔偿劳动者损失等责任（《劳动法》第九十条）。
2. 劳动者权益保护：
   • 若合同条款违法，劳动者可要求用人单位修改合同或解除合同并主张经济补偿。
   • 保留考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权。
3. 用人单位合规建议：
   • 避免直接约定“周六为工作日”，可改为“灵活调休”或“综合计算工时”。
   • 确保工时记录清晰，加班费支付及时，避免纠纷。

总结：劳动合同中约定周六为工作日是否合法，关键在于是否符合工时限制和休息权保障。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体合同条款和工时记录，为您分析维权路径。