结论：当公司提出降薪时，员工提出居家办公是否合适不能一概而论，需分情况讨论，以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同及公司规章制度角度
   • 若劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了工作地点、工作方式以及薪酬标准等内容，且公司规章制度中也没有关于降薪与居家办公关联的特殊规定。在这种情况下，公司单方面提出降薪属于违反劳动合同约定，员工有权拒绝。而员工此时提出居家办公，若劳动合同或规章制度中未禁止居家办公这种工作方式，且员工的工作性质适合居家办公（例如一些可以通过网络、电话完成的工作），那么员工提出居家办公有一定的合理性基础。但公司也有权根据自身经营需要和实际情况进行评估和决策，若公司认为居家办公会影响工作效率、团队协作等，可能不会同意员工的请求。
   • 若劳动合同或公司规章制度无明确规定：当劳动合同和公司规章制度对于降薪和居家办公均无明确规定时，公司提出降薪属于对劳动合同内容的重大变更，需要与员工协商一致。员工在这种情况下提出居家办公，相当于提出了一个新的工作条件要求。公司可以根据自身情况来决定是否接受。如果公司同意员工居家办公，双方可以就新的工作方式、工作考核标准以及薪酬等事项重新进行协商并达成一致，签订补充协议；如果公司不同意，员工不能强行要求居家办公。
2. 从公司经营状况和降薪合理性角度
   • 公司经营困难导致合理降薪：如果公司因为经营状况严重恶化，面临重大经营困难，确实无力按照原薪酬标准支付员工工资，在与工会或者职工代表协商后决定降薪，且降薪幅度在合理范围内（一般认为降薪幅度不应超过当地最低工资标准，且要符合公平合理的原则）。在这种情况下，员工提出居家办公，公司可能会从降低运营成本等角度考虑是否同意。如果居家办公可以为公司节省办公场地租赁、水电等费用，公司可能会倾向于同意员工的请求，但同时也会对员工的工作成果和效率提出更高的要求。
   • 公司无正当理由降薪：若公司没有合理的经营理由，单纯为了减少成本而随意降薪，这种行为是不合法的。员工不仅可以拒绝降薪，还可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁维护自己的合法权益。在这种情况下，员工提出居家办公，公司可能会因为担心员工居家办公难以管理、工作积极性不高等原因而拒绝。但员工仍然有权依据法律规定要求公司按照原薪酬标准支付工资。
3. 从员工自身权益和工作效果角度
   • 保障自身权益：员工在面对公司降薪时提出居家办公，要充分考虑自身的权益。一方面，要确保居家办公不会导致自己的收入进一步减少或者工作负担加重；另一方面，要保留好与公司沟通协商的相关证据，如邮件、聊天记录等，以防日后发生劳动纠纷。如果公司同意员工居家办公，双方应明确工作任务的完成标准、工作时间、薪酬支付方式等事项，避免出现模糊不清的情况。
   • 确保工作效果：员工提出居家办公，要评估自己的工作性质是否适合居家办公以及自己是否有能力在居家环境下保证工作效果。如果员工的工作需要频繁与同事面对面沟通协作、需要使用特定的办公设备和场地等，那么居家办公可能会影响工作效率和质量。在这种情况下，员工提出居家办公可能不太合适，公司也可能会以此为由拒绝。

建议：当公司提出降薪时，员工应先与公司进行充分沟通，了解公司降薪的原因和依据。如果认为公司的降薪行为不合法，可以通过合法途径维护自己的权益。在提出居家办公时，要充分考虑自身的实际情况和公司的需求，与公司进行友好协商，争取达成一个双方都能接受的方案。如果双方无法协商一致，可以寻求劳动仲裁等法律途径解决纠纷。