关于您提出的“降薪在家待岗是否合法”的问题，这涉及到劳动法律法规中关于劳动合同变更和待岗安排的相关规定，下面我将结合具体法律条文和实际案例为您详细解答。
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，如需变更，则需依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致。
接下来，我们分析用人单位单方安排待岗的合法性。在司法实践中，部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业而合法安排员工待岗。然而，有些用人单位却滥用待岗变相降薪，或者逼迫员工离职。对于这种情况，司法裁判将对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查。
判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性，主要考虑以下两点：
是否与劳动者达成协商一致：待岗意味着劳动者行使劳动权之不能，影响其足额获得劳动报酬的权利，本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。
是否符合法定情形：依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。
以您提到的案例为例，白云公司单方安排任先生待岗，并降低其工资标准，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议。因此，法院认定白云公司单方安排待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。
最后，关于待岗期间的工资待遇发放问题，根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，降薪在家待岗是否合法，关键在于用人单位是否与劳动者协商一致，以及是否符合法定情形。如果用人单位未经协商一致或不符合法定情形而单方安排待岗并降薪，则可能构成违法行为。因此，建议您在面对类似情况时，及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据以维护自身合法权益。