结论前置：公司待岗降薪是否违法，需结合具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形以及调岗降薪是否具有合理性。
一、合法待岗降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果公司与员工就待岗降薪达成一致意见，并签订书面协议，那么这种行为是合法的。
法定情形：
- 医疗期满不能从事原工作：若员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，进行调岗或解除劳动合同。在此过程中，如果调岗至待岗状态并相应降薪，且符合法律法规和程序要求，可能被视为合法。
- 不胜任工作：若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，进行调岗或解除劳动合同。同样，如果调岗至待岗状态并降薪，且符合法律法规和程序要求，可能合法。
- 客观情况发生重大变化：如公司因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。在此之前，如果公司尝试协商调岗至待岗状态并降薪，且符合法律法规和程序要求，可能被视为合法行为。
制度规定或劳动合同约定：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了待岗降薪的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在符合这些条件和程序的情况下进行待岗降薪，也可能是合法的。
二、违法待岗降薪的情形
未经协商一致：
- 如果公司未与员工就待岗降薪达成一致意见，单方面强制实施，这通常被视为违法行为。因为这种行为侵犯了员工的合法权益，违反了劳动合同的约定。
无合理理由：
- 公司待岗降薪必须有合理的理由，如企业经营困难、员工不胜任工作等。若无正当理由而随意待岗降薪，则构成违法。
违反法律法规：
- 公司的待岗降薪行为必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。例如，降低后的工资不得低于当地最低工资标准，待岗期间的公司应支付基本生活费等。若违反这些规定，则构成违法。
程序不合法：
- 即使公司有合理的待岗降薪理由，也必须遵循一定的程序，如提前通知员工、与员工协商等。若程序不合法，也可能导致待岗降薪行为无效。
三、应对建议
对于员工而言，面对公司的待岗降薪要求，可以采取以下措施来维护自己的权益：
与公司沟通：
- 首先尝试与公司进行沟通，了解待岗降薪的具体原因和背景，表达自己的意见和诉求。
保留证据：
- 如果认为公司的待岗降薪行为不合理或违法，应保留相关证据，如劳动合同、工资条、待岗降薪通知书等。
寻求法律援助：
- 可以向我咨询，或者向当地劳动监察部门投诉，寻求法律援助和支持。如果必要，还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结：公司待岗降薪是否违法，需根据具体情况判断。员工在面对公司的待岗降薪要求时，应了解自己的权益和法律法规的规定，采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。