公司降岗降薪是否违法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面降岗降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的降岗降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降岗降薪的情形
协商一致并签订书面协议
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬。因此，如果公司与员工就降岗降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降岗降薪行为是合法有效的。
基于员工不能胜任工作
- 如果公司有充分证据证明员工不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其工作岗位和薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，如提前告知员工、提供培训或调整岗位的机会等，并向员工说明降岗降薪的依据和理由。
客观情况发生重大变化
- 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整工作岗位和薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降岗降薪的相关操作具有合法性。
符合规章制度规定
- 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降岗降薪，如员工严重违反公司规章制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降岗降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且不能违反法律法规的强制性规定。
二、非法降岗降薪的情形
单方面擅自降岗降薪
- 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工作岗位或薪酬，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
违反劳动合同或集体合同
- 如果劳动合同或集体合同中有明确的工作岗位和薪资约定，公司没有法定理由而降低工作岗位或薪酬，构成违法行为。
低于最低工资标准或未提供劳动条件
- 如果公司的降岗降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，或者未按照劳动合同约定提供劳动条件，这也是违法的。
三、非法降岗降薪的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。同时，如果公司的降岗降薪行为违反了劳动合同或集体合同的约定，员工还有权要求公司承担违约责任。
四、劳动者维权途径
面对公司非法降岗降薪，劳动者可通过以下途径维权：
- 与用人单位协商：首先尝试与公司沟通，寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
在维权过程中，劳动者应妥善收集并保存相关证据，如劳动合同、工资条、工作安排通知、公司规章制度等，以支持自己的主张。综上所述，公司在进行降岗降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保行为的合法性。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。