单位给降薪是否违法，不能一概而论，主要取决于降薪是否经过与劳动者的协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下从合法与违法两种可能情况展开详细分析：

合法降薪的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬，且变更应当采用书面形式。
   • 具体情形：如果单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，单位因业务转型需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的劳动者进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了工资标准。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 具体情形：当劳动者被证明不能胜任工作时，单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，单位可以依法降低其工资。

3. 企业经营困难

   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“企业经营困难”作为降薪的合法理由，但根据劳动法的原则和精神，以及相关司法实践，当企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资时，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
   • 具体情形：例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。

4. 遵循规章制度

   • 具体情形：如果单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。

5. 客观情况发生重大变化

   • 具体情形：如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（但需遵循法定程序，如与劳动者进行充分沟通、协商，并尽可能达成一致意见）。

违法降薪的情形

1. 未经协商擅自降薪

   • 具体情形：单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，单位以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低一定比例，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据。

2. 违反最低工资标准规定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 具体情形：如果单位降低劳动者工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。

3. 滥用考核降薪

   • 具体情形：单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应当公平、合理，且经过民主程序制定并向员工公示。

劳动者维权途径

面对单位随意降薪，劳动者可通过以下途径维权：

1. 与用人单位协商：首先尝试与单位沟通，寻求合理解决方案。
2. 向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

在维权过程中，劳动者应妥善收集并保存相关证据，如工资条、工作安排通知、劳动合同等，以支持自己的主张。综上所述，单位给降薪是否违法，需结合具体情形和法律规定来判断。劳动者在面对此类情况时，应积极运用法律武器维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。