结论：一月调休5天是否符合劳动法，需结合具体调休方式、是否支付加班工资以及是否保障劳动者休息权等因素综合判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若调休5天是通过合理安排工作日与休息日调换，且不涉及延长工作时间

• 符合劳动法规定。根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若调休是将工作日与休息日（如周末）进行合理调换，且每月总工作时间不超过法定标准（每月平均工作不超过166.64小时，即每日8小时、每周40小时），同时保障劳动者每周至少1天休息，则属于合法调休。
• 示例：将某周的周末休息日调至工作日休息，同时安排其他工作日上班，但每月总工时未超标，且每周有1天完整休息日。

2. 若调休5天涉及延长工作时间（如工作日加班后调休），且未支付加班工资

• 可能违法。根据《劳动法》第四十四条，工作日延长工作时间需支付不低于工资150%的加班费；休息日加班且不能安排补休的，需支付200%工资。若调休5天是通过工作日加班（如每日工作超8小时）后仅安排调休，未支付加班费，则违反法律规定。
• 例外：若调休是针对休息日加班（如周末上班）的补休，且未安排补休的部分已支付200%工资，则合法。但若调休5天全部为工作日加班的补休，且未支付150%加班费，则违法。

3. 若调休5天导致劳动者连续工作超时，或未保障每周至少1天休息

• 违法。根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时；第三十八条明确要求每周至少休息1日。若调休导致劳动者连续多日工作（如“上六休一”成为常态），或每月总工时超标，则违反法律规定。
• 示例：调休后劳动者连续工作12天，仅休息2天，或每月总工时超过166.64小时。

4. 特殊情形：综合计算工时制或不定时工时制

• 需具体分析。若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期计算工时），则调休需符合周期内总工时不超过法定标准（如月总工时≤166.64小时）。若实行不定时工时制，则调休不受固定工时限制，但需保障劳动者健康权和休息权。

建议

1. 核对调休安排：记录每月实际工作天数、每日工作时间，计算总工时是否超标。
2. 要求支付加班费：若调休涉及工作日或休息日加班，确认是否已按标准支付加班工资。
3. 保留证据：保存工资条、考勤记录、调休通知等材料，以备维权使用。
4. 协商或投诉：若用人单位违法调休，可先协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体调休安排或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细解答。