核心结论：合同备注不延续旧工龄的处理方式需分情况讨论，主要取决于新旧合同主体是否一致、是否涉及企业改制或并购等情形。以下是具体分析：

1. 新旧合同主体一致（如原单位续签合同）
   若新合同仍由原用人单位与劳动者续签，但备注“不延续旧工龄”，此条款可能因违反《劳动合同法》而无效。根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算；若在同一用人单位连续工作，工龄自然累积，用人单位无权单方排除。
   建议：

   • 劳动者可要求用人单位删除该条款，并明确工龄连续计算；
     
   • 若用人单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续及相应权益（如经济补偿金、年假天数等）。

2. 新旧合同主体不同（如关联企业或并购后）
   若新合同由新用人单位（如关联公司、并购后主体）与劳动者签订，且备注“不延续旧工龄”，需区分情况：

   • 若属“非劳动者原因调动”（如企业安排转至关联公司），根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应连续计算，备注条款无效；
     
   • 若属劳动者主动离职后入职新单位，则工龄一般不连续，但需注意：若原单位未支付经济补偿，新单位在解除合同时可能需承担部分补偿责任（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条）。
     建议：
     
   • 劳动者可要求新单位出具书面说明，明确工龄是否连续；
     
   • 若涉及企业改制或并购，可要求原单位与新单位共同确认工龄连续，避免权益受损。

3. 用人单位恶意规避工龄责任
   若用人单位通过变更合同主体、注销原单位等方式意图切断工龄，可能构成“违法解除劳动合同”或“未依法支付经济补偿”。
   建议：

   • 收集证据（如工资记录、社保缴纳证明、工作证等）证明劳动关系连续性；
     
   • 向劳动仲裁委申请仲裁，主张工龄连续及赔偿（如违法解除赔偿金为2N倍工资）。

温馨提示：工龄直接影响经济补偿金、年假、医疗期等权益，务必谨慎对待合同条款。若对条款效力或权益计算有疑问，可直接向我提问，我会结合具体细节为您进一步分析。