核心结论：公司签新合同不加工龄的行为可能涉及违法，员工有权维护自身工龄权益，具体可从以下角度分析和应对：
工龄的法律意义与保护依据
工龄通常指员工在用人单位连续工作的时间，直接影响经济补偿金、带薪年休假、医疗期等权益。根据《劳动合同法》第十四条，连续工作满10年或连续订立两次固定期限合同后，员工有权要求签订无固定期限合同，此时工龄是重要计算依据。若公司通过签新合同“重置”工龄，可能涉嫌规避法定义务，属于违法行为。
公司不加工龄的常见情形与合法性分析
- 情形1：合同主体变更（如关联公司转移）
若公司通过关联交易将员工劳动关系转移至新公司，但实际工作场所、岗位未变，根据《劳动合同法实施条例》第十条，员工有权要求将原工龄合并计算。若新公司拒绝，员工可主张“非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，要求新公司承担原工龄对应的权益。
- 情形2：合同续签时故意不承认工龄
若公司仅以“签新合同”为由否认此前工龄，且无合法理由（如员工严重违纪等），属于违法行为。员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（按实际工龄计算）。
- 情形3：员工自愿放弃工龄的条款效力
若新合同中包含“员工自愿放弃此前工龄”的条款，该条款可能因违反《劳动合同法》第二十六条（“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”）而被认定无效，员工仍可主张工龄权益。
员工应对策略与证据收集
- 协商沟通：首先与公司人力资源部门或管理层沟通，明确要求承认工龄并书面确认，保留沟通记录（如邮件、录音）。
- 证据固定：收集能证明连续工作关系的证据，包括但不限于：
- 劳动合同（历次签订的合同）；
- 工资发放记录（银行流水、工资条）；
- 社保缴纳记录（显示连续缴费的证明）；
- 工作证、考勤记录、工作邮件等证明实际工作的材料。
- 投诉与仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁，主张：
- 确认劳动关系存续期间；
- 补发因未计算工龄导致的权益损失（如未休年休假工资、经济补偿金差额等）。
特殊情形提示
- 若公司以“业务调整”“组织架构变更”等理由要求签新合同，但实际控制人、经营场所未变，员工可主张“事实劳动关系连续”，工龄不应中断。
- 若员工已签署新合同且未明确工龄问题，仍可在后续争议中通过证据证明实际工龄，法律以“事实优先”为原则，合同条款不得对抗客观事实。
行动建议：建议员工优先通过书面形式（如邮件）向公司提出工龄确认请求，并同步收集证据。若公司坚持违法操作，可依法维权，工龄权益受法律强制保护，公司无法通过合同条款随意剥夺。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。