结论概述：

1. 一般情况下，若未与原单位解除劳动关系，与新单位签订合同可能面临法律风险。
2. 但在特定条件下，如原单位同意或行业惯例允许，可以与新单位建立某种形式的用工关系。

详细分析：

一、法律层面的考量

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然法律并未绝对禁止劳动者建立双重劳动关系，但这种关系必须满足一定条件：即不能对原单位的工作任务造成严重影响，且原单位对此无异议。若劳动者在未解除原劳动关系的情况下，隐瞒事实与新单位签订合同，新单位可能面临合同效力不确定及法律风险。同时，若因招用此类劳动者给原单位造成损失，新单位还需承担连带赔偿责任。

举例说明：假设小李在A公司工作，但未与A公司解除劳动关系就私下与B公司签订了劳动合同。如果小李在B公司的工作影响了他在A公司的工作任务，或者A公司对此表示异议，那么B公司可能面临法律风险，甚至需要为A公司的损失承担赔偿责任。

二、社保缴纳问题

社保关系通常只能在一家单位缴纳。若原单位未解除劳动关系，社保往往仍由原单位正常缴纳，新单位无法重复缴纳。这将导致新单位与劳动者签订合同后的相关权益保障出现问题，劳动者也无法正常享受社保待遇。

举例说明：继续以小李为例，如果他在未与A公司解除劳动关系的情况下与B公司签订了合同，但由于社保关系仍在A公司，B公司无法为小李缴纳社保。这将影响小李在B公司的权益保障，如工伤保险、医疗保险等。

三、商业秘密与竞业限制

劳动者与原单位之间可能签有保密协议或竞业限制协议。若劳动者在未解除原劳动关系的情况下与新单位签订合同，可能会违反这些协议，泄露原单位商业秘密或违反竞业限制约定。这不仅会损害原单位的利益，还可能使新单位被卷入不必要的法律纠纷中。

举例说明：假设小李在A公司担任技术岗位，与A公司签有保密协议。如果他在未与A公司解除劳动关系的情况下与B公司签订了合同，并将A公司的技术秘密泄露给B公司，那么小李和B公司都可能面临法律责任。

四、特殊情况处理

尽管上述因素限制了双重劳动关系的建立，但在某些特殊情况下，经原单位同意或特定行业惯例允许，员工可以在不解除原劳动关系的情况下与新单位建立某种形式的用工关系。例如，原单位允许员工兼职或存在其他多重劳动关系，且新单位知晓并同意该员工在未完全从原单位离职的情况下入职。在这种情况下，新单位和员工可以签订非全日制用工合同等合适类型的合同。

建议与行动指南：

• 先与原单位协商：在考虑与新单位签订合同前，建议先与原单位协商处理好劳动关系问题，确保自己的权益不受损害，也避免给新单位带来不必要的法律风险。
• 了解新单位政策：在签订新合同前，了解新单位对于双重劳动关系的政策或态度，确保新单位知晓并同意你的情况。
• 咨询专业意见：如有具体疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律意见。

总之，虽然法律并未绝对禁止双重劳动关系，但在实际操作中需要谨慎处理。为避免潜在的法律风险和纠纷，建议先与原单位协商处理好劳动关系问题，再考虑与新单位签订合同。