结论：在与原单位合同未到期的情况下，能否与另一个单位签订合同，主要取决于用工形式及具体情况。一般来说，全日制用工形式下不可以，但特殊情况下经原单位同意可以；非全日制用工形式下则可以。

详细分析：

1. 全日制用工形式下：

   • 一般规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者与原单位签订了全日制劳动合同，在合同有效期内，通常不可以与其他用人单位再建立劳动关系。这是因为同时与两个用人单位建立劳动关系可能会对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者引发劳动争议和纠纷。例如，若劳动者因兼职导致原单位项目延误或受损，原单位有权依据法律规定解除劳动合同，并可能要求赔偿。
   • 特殊情况：在某些特殊情况下，如经原单位明确同意，劳动者可以与其他用人单位建立劳动关系。这通常适用于一些特殊行业的专业技术人员，他们在不影响本职工作且得到原单位许可的情况下，可以利用业余时间为其他单位提供技术咨询等服务，并签订相应的劳务合同。但这种情况较为罕见，且需要各方的高度配合和明确约定。

2. 非全日制用工形式下：

   • 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 对于非全日制用工的劳动者，由于他们的工作时间灵活且通常不构成全职工作，因此在不影响在先劳动关系的前提下，他们可以与多个用人单位签订劳动合同。但需要注意的是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，以确保各用人单位之间的权益不受损害。例如，劳动者可在业余时间从事非全日制的第二份工作，但需确保不影响其在主职单位的工作表现。

建议与注意事项：

• 及时解除或变更合同：如果劳动者打算与新单位建立劳动关系，且处于全日制用工形式下，通常需要先与原单位协商解除或变更劳动合同，然后再与新用人单位签订合同。这样可以避免潜在的法律风险和赔偿责任。
• 了解新单位要求：在与新单位洽谈入职事宜时，应主动告知自己的就业状况，并了解新单位对于双重劳动关系或未解除原劳动合同的看法和要求。这有助于避免因信息不对称而引发的纠纷。
• 保留证据：在整个过程中，劳动者应妥善保留与原单位和新单位的沟通记录、合同文本等证据材料。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用，有助于维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果劳动者在与新单位签订劳动合同后，因未与原单位解除合同而给原单位造成损失，劳动者可能需要承担赔偿责任。同时，新单位若明知劳动者未与原单位解除劳动合同仍招用，并给原单位造成损失的，也需承担连带赔偿责任。

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