结论前置：员工医疗期后经调岗仍不能胜任工作，用人单位在合法解除劳动合同时，需支付经济补偿金，特定情况下还需支付医疗补助费；若违法解除，则需支付双倍赔偿金。以下是对此问题的详细分析：

一、合法解除合同的赔偿

1. 经济补偿金

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及第四十六条的规定，当员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需依法支付经济补偿金。
   • 计算方式：经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。

2. 医疗补助费（视地方规定而定）

   • 在某些地区，用人单位还需支付不低于员工本人六个月工资收入的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加。这一费用并非全国统一规定，具体需根据当地政策执行。

二、违法解除合同的赔偿

• 若用人单位未按照法定程序解除劳动合同（如未提前通知或未额外支付工资），则属于违法解除。此时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

三、特殊情况处理

1. 医疗期内：员工仍处于医疗期内时，用人单位不得解除劳动合同。这是为了保护员工在医疗期间的合法权益，确保其能够得到必要的治疗和休息。
2. 特殊员工保护：
   • 从事接触职业病危害作业的员工，在未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。
   • 因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位需按照工伤保险的相关规定进行处理，不得随意解除劳动合同。
   • 女员工在孕期、产期、哺乳期等特殊情况下的保护，用人单位需遵守相关法律法规，不得在这些特殊时期解除劳动合同。

四、实际操作建议

1. 程序合法性：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守法律法规，确保程序的合法性。这包括提前通知员工、支付经济补偿金等步骤。
2. 证据留存：用人单位应保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。这些证据将有助于证明用人单位解除劳动合同的合法性和合理性。
3. 人文关怀：即使解除合同，用人单位也可通过协助员工办理失业金申领等方式体现企业责任。这有助于维护用人单位的良好形象，并减少因解除劳动合同而可能引发的负面社会影响。

举例说明：假设某员工在公司工作了5年，月工资为8000元，因患病医疗期满后仍不能从事原工作，公司为其安排了轻体力岗位但员工仍不能胜任。公司决定解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。根据计算方式，公司应支付该员工5个月工资作为经济补偿金，即40000元（8000元/月 × 5月）。若公司未提前通知员工解除劳动合同，则还需额外支付一个月工资作为代通知金，即8000元。

最后建议：在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。