结论：过医疗期的员工还是不能胜任工作，用人单位在符合法定条件、严格履行程序并依法支付经济补偿的情况下，是可以解除劳动合同的。

详细分析：

1. 法定条件：

   • 根据《劳动合同法》第四十条第一项，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键是，医疗期必须确实已经结束，且劳动者确实无法胜任原工作或另行安排的工作。

2. 程序要求：

   • 用人单位在解除劳动合同前，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择不提前通知但额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。这一步骤是保护劳动者合法权益的重要措施，确保劳动者有足够的时间准备应对失业风险。

3. 经济补偿：

   • 解除劳动合同后，用人单位还需按照法律规定支付经济补偿金。具体标准根据劳动者在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 特殊情形处理：

   • 在某些特殊情形下，即使医疗期满，用人单位也不得解除劳动合同。例如，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或者存在其他法律禁止解除劳动合同的情形。对于这类情况，用人单位应依据工伤保险等相关法律法规进行处理。

5. 举证责任：

   • 用人单位在解除劳动合同时，需要承担举证责任，证明劳动者确实无法胜任工作。这通常需要提供医疗期满的证明（如医院诊断书）及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明）等证据。

建议与注意事项：

• 优先协商：在解除劳动合同前，用人单位可以尝试与劳动者协商，看是否能够通过调岗、病退、内退等方式解决，以减少法律风险。
• 保留证据：用人单位应妥善保存与劳动者协商、调岗、通知解除等相关记录，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
• 人文关怀：即使解除劳动合同，用人单位也应体现人文关怀，如协助劳动者办理失业金申领等手续。

示例说明：

假设某员工因患病享受了三个月的医疗期，医疗期满后仍无法从事原工作。用人单位在确认医疗期确实已经结束，并评估了员工的康复情况后，为其安排了一个轻体力的工作岗位。但员工因健康原因仍无法胜任新岗位。此时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。

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