结论：公司3个月前发布的“达成差要绩效清零”的规则是否合理，需结合具体情况判断，若该规则未经民主程序制定、未公示或内容违法，则不合理且可能无效；若程序合法且内容合理，则可能有效，但需进一步审查具体条款是否显失公平。以下从不同角度详细分析：
一、规则制定的合法性审查
民主程序要求
根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核、薪酬调整）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 若规则未经上述程序：属于违法制定，劳动者可主张规则无效，并要求公司按原绩效方案执行或补发绩效工资。
- 若程序合法：需进一步审查规则内容是否合理。
公示或告知义务
公司需将规章制度公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认、邮件通知等）。
- 若未公示或告知：劳动者可主张不知情，规则对其不产生约束力。
- 若已公示：劳动者需遵守规则，但可主张规则内容违法或显失公平。
二、规则内容的合理性审查
“绩效清零”是否合法
- 若绩效与劳动成果直接挂钩：公司可设定合理的绩效目标，但“清零”需符合以下条件：
- 目标明确、可量化（如销售额、项目完成度）；
- 劳动者未达成目标系自身原因（如怠工、能力不足）；
- 规则未违反最低工资标准（即使绩效清零，工资不得低于当地最低工资）。
- 若绩效与劳动成果无关（如强制排名、末位淘汰）：
- 属于违法解除劳动合同的情形，劳动者可主张赔偿金（2N）或继续履行合同。
“达成差”的界定是否合理
- 若标准模糊（如“表现不佳”“未达预期”）：
- 属于主观评价，缺乏客观依据，劳动者可主张规则显失公平，要求公司重新核定绩效或补发工资。
- 若标准明确（如“销售额低于50万元”）：
- 需审查标准是否合理（如是否考虑市场环境、岗位差异）。
三、劳动者的救济途径
与公司协商
劳动者可先与公司沟通，要求解释规则依据、提供绩效评估证据，并协商调整绩效方案或补发工资。
申请劳动仲裁
若协商无果，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
- 规则无效；
- 公司支付绩效工资差额；
- 违法解除劳动合同的赔偿金（如涉及末位淘汰）。
提起诉讼
对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。
四、建议
对公司：
- 制定规则时严格履行民主程序和公示义务；
- 绩效目标需明确、合理，并与劳动者协商一致；
- 避免“一刀切”的清零条款，可设置梯度扣减或改进期。
对劳动者：
- 保留规则公示或告知的证据（如邮件、签字文件）；
- 收集绩效评估的证据（如考核表、沟通记录）；
- 及时咨询律师，评估仲裁或诉讼风险。
如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。