结论：入职前6个月不发绩效是否合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度、行业惯例及法律规定综合判断，不能一概而论。

以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“试用期（前6个月）不发放绩效工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准），则公司行为可能被认定为合法。但需注意：

   • 试用期工资不得低于正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准；
     
   • 若合同未明确约定绩效工资发放规则，公司单方面决定不发可能涉嫌违法。
     

2. 公司规章制度需合法
   若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了绩效考核制度，并明确规定“试用期员工不参与绩效分配”，且该制度已向员工公示，则可能具有合法性。但需满足：

   • 制度内容不违反法律、行政法规；
     
   • 制度制定程序合法（如经民主协商、公示）；
     
   • 实际执行中未歧视特定员工。
     

3. 行业惯例与公平性
   若同行业普遍对试用期员工发放部分绩效（如按比例发放），而公司完全不发，可能引发“显失公平”的争议。此时需结合具体岗位性质、工作成果等判断：

   • 若试用期员工已实际完成绩效目标（如销售岗位达成业绩），公司拒发可能构成违约；
     
   • 若试用期主要考察适应能力，未设定明确绩效指标，公司不发可能被接受。
     

4. 法律风险点

   • 最低工资标准：试用期工资+绩效（如有）不得低于当地最低工资标准，否则公司需补足差额；
     
   • 同工同酬：若试用期员工与正式员工从事相同工作、付出同等劳动，公司拒发绩效可能违反《劳动合同法》中“同工同酬”原则；
     
   • 克扣工资：公司以“试用期”为由随意扣减绩效，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权要求支付并主张经济补偿。
     

建议：

• 若劳动合同或制度中无明确约定，可与公司协商要求发放绩效；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资条、绩效考核表等证据，以备维权使用。
  

如有具体合同条款或公司制度内容，可进一步提供，我会为您详细分析。