挂职期间与原单位工作脱钩的处理方式需根据挂职性质、单位规定及双方约定综合判断，核心原则是确保劳动关系存续且不违反法律法规。具体处理方式如下：

1. 明确挂职性质与协议约定
   若挂职属于原单位委派（如上级单位借调、跨部门交流），通常劳动关系仍保留在原单位，工资、社保等由原单位发放或代缴。此时需重点审查挂职协议或单位内部规定：

   • 若协议明确约定“挂职期间与原单位工作完全脱钩”，则原单位不得安排工作任务，否则可能构成违约；
     
   • 若协议未明确约定，原单位仍可基于管理权安排临时性、辅助性工作，但不得影响挂职核心任务。
     法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更工作内容需双方协商一致并书面确认，否则单位单方面增加工作可能违法。

2. 区分“脱钩”与“劳动关系解除”
   若“脱钩”被误解为劳动关系终止，需立即纠正：

   • 挂职期间劳动关系通常存续，除非双方签订解除协议或挂职期满未续签；
     
   • 若原单位以“脱钩”为由停发工资、停缴社保，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
     操作建议：保留挂职协议、工资发放记录、社保缴纳证明等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

3. 处理原单位安排工作的合法性边界
   即使挂职期间与原单位工作“脱钩”，以下情形仍需配合：

   • 涉及公共利益或紧急任务（如疫情防控、重大灾害救援）；
     工作内容与挂职岗位存在关联性（如挂职至财务部门，原单位要求协助审计）；
     
   • 双方通过补充协议明确约定可安排临时工作。
     风险提示：若原单位强制安排与挂职无关且超出合理范围的工作，劳动者有权拒绝，但需注意拒绝方式（如书面说明理由），避免被认定为“旷工”。

4. 挂职期满后的回归与岗位安排
   若挂职期满后原单位以“脱钩”为由拒绝安排原岗位或调整至不合理岗位，劳动者可主张：

   • 要求按原劳动合同约定恢复岗位；
     
   • 若原岗位已撤销，可要求单位提供同等条件岗位或协商解除合同并支付补偿；
     
   • 若单位未提前30日通知变更岗位，可依据《劳动合同法》第40条主张额外一个月工资。
     案例参考：某法院判决中，单位以“挂职期间脱钩”为由将员工调至低薪岗位，被认定违法变更劳动合同，需支付工资差额及赔偿金。

总结建议：

• 挂职前务必签订书面协议，明确工作内容、薪酬、社保及“脱钩”具体范围；
  
• 挂职期间保留与原单位、挂职单位的沟通记录，避免口头约定；
  
• 若遇单位违法操作，优先通过协商解决，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁。
  

如有进一步细节（如挂职是否跨省、是否涉及公务员身份等），可补充说明后为你深入分析。