核心结论：挂职期间原单位要求脱岗，需根据挂职性质、单位约定及法律规定综合判断处理方式，具体分以下情况：

1. 若挂职属于“单位间委派”（如上级单位委派至下级单位挂职）

• 法律性质：挂职期间劳动关系仍保留在原单位，工资、社保等由原单位发放，挂职单位仅提供工作平台。
• 脱岗处理：
  • 若原单位要求脱岗（如暂停工作），需明确是否继续发放工资、缴纳社保。若停发工资或断缴社保，可能涉嫌违法（《劳动合同法》第30条、第38条）。
  • 建议：要求原单位出具书面通知，明确脱岗期间待遇；若待遇受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若挂职属于“个人申请或项目制挂职”（如与挂职单位签订短期合同）

• 法律性质：可能形成双重劳动关系（原单位保留劳动关系，挂职单位形成事实劳动关系）。
• 脱岗处理：
  • 若原单位要求脱岗且未协商一致，可能构成单方变更劳动合同（《劳动合同法》第35条），需经双方书面同意。
  • 建议：与原单位协商挂职期间的工作安排（如兼职、远程办公）；若协商不成，可要求原单位按原合同履行义务。

3. 若挂职期间原单位以“脱岗”为由解除劳动合同

• 合法性审查：
  • 原单位需证明脱岗行为符合《劳动合同法》第39条（如严重违反规章制度）。
  • 若挂职是单位安排的，解除合同可能违法（《劳动合同法》第48条）。
• 建议：要求原单位出具解除证明及依据；若违法解除，可主张赔偿金（2N倍工资）。

4. 实务操作建议

• 保留证据：挂职协议、工资流水、社保记录、脱岗通知等。
• 协商优先：与原单位沟通，明确挂职期间权利义务（如是否保留岗位、待遇是否调整）。
• 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年），或通过工会、上级主管部门协调。

总结：挂职期间脱岗问题需结合挂职性质、合同约定及法律规定处理，核心是保障劳动关系稳定和待遇不受损。如有具体协议或通知，可进一步分析细节。