结论：国有企业领导不降薪而只给员工降薪是否合法，需根据具体情况判断，包括降薪的依据、程序以及是否违反相关法律法规等。以下从多个角度进行分析：

1. 降薪的合法性基础：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了工资调整的条件和程序，且此次降薪符合合同约定，那么降薪行为可能是合法的。但需注意，合同中的条款不得违反法律法规的强制性规定。
   • 集体合同或规章制度：如果国有企业有集体合同或内部规章制度对工资调整有明确规定，且此次降薪符合这些规定，同样可能构成合法降薪。但同样，这些规定也不得违反法律法规。

2. 降薪的程序要求：

   • 民主程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果降薪决定未经此程序，可能构成违法。
   • 告知义务：用人单位在降薪前，应当向劳动者说明降薪的原因、依据和具体方案，并听取劳动者的意见。如果未履行告知义务，也可能影响降薪的合法性。

3. 降薪的合理性：

   • 经营状况：如果国有企业因经营困难等原因需要降薪，且降薪幅度合理、必要，且未违反法律法规和合同约定，那么降薪行为可能是合理的。但需注意，经营困难并非降薪的唯一理由，且降薪幅度应控制在合理范围内。
   • 平等对待：如果国有企业领导不降薪而只给员工降薪，且这种差异没有合理的理由（如领导承担更多风险或责任等），那么这种差异可能构成不公平对待，影响降薪的合法性。

4. 法律法规的强制性规定：

   • 最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果降薪后的工资低于最低工资标准，那么降薪行为肯定是违法的。
   • 其他禁止性规定：如《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规中可能还有其他关于工资调整的禁止性规定，如不得因性别、年龄等原因歧视性降薪等。

建议：

• 如果您作为员工认为降薪行为不合法或不合理，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位说明降薪的原因、依据和具体方案，并听取您的意见。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），以便在需要时提供证明。

可能后果：

• 如果降薪行为被认定为违法或不合理，用人单位可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
• 同时，用人单位的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响企业的声誉和经营。