领导给员工降薪是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对降薪合法性的详细分析：
一、不合法的降薪情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括薪资）必须协商一致，并采用书面形式。若领导单方面决定降薪，未与员工进行任何协商，则违反法律规定。
- 示例：员工小张月薪8000元，合同期内领导未经协商直接降至6000元，此行为不合法。
因法定禁止事由降薪：
- 用人单位不得因员工结婚、生育、哺乳等法定保护情况降低其工资。依据《女职工劳动保护特别规定》第五条，此类降薪行为违法。
- 示例：女员工小李孕期被以降效为由降薪，此做法违反法律。
企业经营困难但不符合程序：
- 即使企业经营困难，降薪也需遵循法定程序，如与工会或职工代表大会协商。未经此程序直接降薪，同样不合法。
- 示例：某公司经营不善，未召开职工大会或与工会协商即降全体员工工资，此行为不符合法律要求。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
二、合法的降薪情况
协商一致：
- 若领导与员工就降薪问题充分协商，员工同意降薪，并签订书面劳动合同变更协议，则降薪行为合法。
- 示例：公司面临经营困境，与员工小王协商一致后降薪20%，并签订书面协议，此降薪行为合法。
员工不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位可调整其工作岗位并相应调整工资。但用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。
- 示例：员工小赵连续多月未能完成销售任务，经培训后仍不达标，公司调整其岗位并降薪，此行为通常合法。
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中明确约定在特定情况下（如企业经济效益下滑、员工绩效考核不达标等），用人单位有权调整员工工资，且该约定不违反法律法规强制性规定，则按合同约定降薪合法。
- 示例：劳动合同中约定公司年度利润下降超过20%时可调整员工工资，当实际情况符合时，领导依约降薪，此行为具有合法性。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
三、员工应对策略
面对不合法的降薪行为，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司进行友好沟通，指出降薪行为的违法性，要求恢复原工资待遇。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结：领导给员工降薪是否合法，关键在于是否遵循了相关法律法规和程序要求。未经协商一致、因法定禁止事由降薪、滥用考核降薪、以降薪逼迫员工离职或未按程序进行的企业经营困难降薪均属违法行为；而经协商一致、员工不能胜任工作、劳动合同有明确约定或遵循规章制度的降薪行为则通常是合法的。因此，在处理此类问题时，应仔细审查具体情况和相关证据，以确保降薪行为的合法性和合理性。如果你遇到了降薪问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。