超过六十岁用工的后果主要取决于用工性质以及是否享受养老保险待遇，具体分析如下：

1. 若劳动者超过六十岁但未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 劳动关系认定：根据相关法律规定及司法实践，此时劳动者与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系，而非劳务关系。这是因为，虽然劳动者达到了法定退休年龄，但由于未享受养老保险待遇，其并未真正退出劳动力市场，仍需通过劳动获取生活来源。
   • 工伤认定与赔偿：在此情况下，如果劳动者在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定的条件，那么应当依法认定为工伤，并享受相应的工伤保险待遇。这包括医疗费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。
   • 劳动合同终止与经济补偿：如果用人单位因劳动者达到法定退休年龄而终止劳动合同，且劳动者未享受养老保险待遇，那么用人单位可能需要支付经济补偿金，具体数额根据劳动者在用人单位的工作年限和工资水平确定。但需注意，如果劳动合同中另有约定或地方性法规有特别规定，则可能按照约定或规定执行。

2. 若劳动者超过六十岁且已享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 劳务关系认定：在此情况下，劳动者与用人单位之间通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。这是因为，劳动者已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，意味着其已经退出了劳动力市场，不再需要通过劳动获取生活来源。
   • 工伤认定与赔偿的例外：虽然一般情况下，劳务关系中的劳动者不享受工伤保险待遇，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，如果用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。然而，这并不意味着此类劳动者在工作中受伤就绝对无法获得赔偿。如果用人单位与劳动者之间签订了劳务合同，并在合同中约定了工伤赔偿条款，或者用人单位自愿承担赔偿责任，那么劳动者仍然有可能获得相应的赔偿。
   • 其他法律责任：即使劳动者与用人单位之间被认定为劳务关系，用人单位仍然需要承担一定的法律责任。例如，如果用人单位未提供必要的安全保障措施导致劳动者受伤，那么用人单位可能需要承担侵权责任，赔偿劳动者的医疗费、护理费等损失。

建议与提醒：

• 对于用人单位而言，在招用超过六十岁的劳动者时，应当明确用工性质，签订相应的合同（如劳动合同或劳务合同），并在合同中明确双方的权利义务关系，特别是关于工伤赔偿的条款。
• 对于劳动者而言，在接受用人单位的招用时，应当了解自己的权益和义务，特别是关于工伤保险待遇的条款。如果发生工伤事故，应当及时向用人单位报告，并按照规定的程序申请工伤认定和赔偿。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。