聘用七十岁以上的老人工作，主要可能面临以下法律后果和需要注意的事项：

1. 劳动关系认定问题：

   • 核心点：根据现行劳动法律法规，七十岁以上的老人通常已达到法定退休年龄，他们与用人单位之间一般不再构成劳动关系，而是可能构成劳务关系。
   • 法律依据：虽然《劳动法》和《劳动合同法》未直接规定退休年龄后的劳动关系问题，但实践中，达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系。
   • 后果：这意味着，如果老人在工作中受伤或发生其他纠纷，可能无法直接适用《工伤保险条例》等劳动法律法规进行维权，而是需要依据《民法典》中关于侵权责任的规定来处理。

2. 工伤认定与赔偿问题：

   • 核心点：由于七十岁以上老人与用人单位之间一般不构成劳动关系，因此他们在工作中受伤可能无法被认定为工伤，从而无法享受工伤保险待遇。
   • 实践处理：在这种情况下，老人可能需要通过民事诉讼途径，依据《民法典》中关于提供劳务者受害责任的规定来要求用人单位承担赔偿责任。
   • 建议：用人单位在聘用七十岁以上老人时，应考虑为其购买商业保险，如意外伤害保险等，以减轻因意外事件可能带来的经济负担。

3. 劳动保护与权益保障问题：

   • 核心点：虽然七十岁以上老人与用人单位之间可能不构成劳动关系，但用人单位仍应关注其劳动保护和权益保障问题。
   • 具体措施：用人单位应提供安全的工作环境，合理安排工作任务，避免老人从事过于繁重或危险的工作。同时，应尊重老人的合法权益，如按时支付劳务报酬、提供必要的休息和休假等。
   • 法律后果：如果用人单位未尽到上述义务，导致老人受到损害的，可能需要承担相应的民事赔偿责任。

4. 合同签订与条款约定问题：

   • 核心点：在聘用七十岁以上老人时，用人单位应与老人签订明确的劳务合同或协议，明确双方的权利和义务。
   • 合同内容：合同中应包括工作内容、工作时间、劳务报酬、劳动保护、违约责任等条款，以确保双方的权益得到保障。
   • 法律意义：明确的合同条款有助于在发生纠纷时，为双方提供明确的法律依据和解决途径。

总结与建议： 聘用七十岁以上的老人工作，虽然可能面临一些法律上的挑战和风险，但只要用人单位能够充分认识到这些问题，并采取相应的措施加以防范和应对，就可以有效降低风险并保障双方的权益。具体来说，用人单位应关注劳动关系的认定问题、工伤认定与赔偿问题、劳动保护与权益保障问题以及合同签订与条款约定问题。如果在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。