结论：职工常年不上班且有病的情况下，用人单位能否开除需根据具体情况判断，主要包括是否严重违反规章制度、医疗期是否已满等因素。
一、可以开除的情形及法律依据
严重违反规章制度：
- 若用人单位的规章制度中明确规定了旷工情形及天数，例如连续旷工3天或累计旷工5天及以上视为严重违纪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工知晓并同意，那么员工常年不上班可被认定为严重违反用人单位的规章制度。
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿金。
医疗期满不能工作：
- 若员工因患病或非因工负伤长期不能上班，且医疗期已经届满，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
二、开除的法定程序
确保规章制度合法合规：
- 规章制度内容需符合法律法规，制定过程需经民主程序，并向员工公示，确保员工知晓并同意。
收集证据：
- 用人单位应保存考勤记录、请假申请等相关材料，作为员工长时间不上班的证据。
了解未出勤原因并书面通知返岗：
- 在决定开除前，用人单位应尝试联系员工了解其未出勤原因，并要求提供相关证明。
- 若员工无正当理由长期未上班，应向员工发送书面通知，要求其在指定期限内返岗，并明确告知逾期不返岗的后果。通知应通过可留痕方式送达，如电子邮件、快递等。
履行通知义务：
- 在解除劳动合同时，用人单位应依法履行通知或告知义务，确保员工知晓解除劳动合同的原因和依据。
三、特殊情形的处理
医疗期内的员工：
- 若员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不能随意开除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
工伤员工：
- 员工因工伤长期不上班，用人单位应提供必要的支持和合理安排，如调整工作岗位、提供康复治疗等。
- 若员工已康复但拒绝返岗，用人单位可协商调整岗位或依据公司规章制度处理，但需确保处理过程合法合规。
四、法律后果与风险防范
- 若用人单位满足上述条件和程序后依法开除员工，通常是合法有效的。
- 若程序不合法或未遵循相关法律规定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，用人单位可能面临支付经济赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。
建议：在处理此类问题时，用人单位应务必严格遵循法律规定和程序操作，确保处理过程合法合规，以避免法律风险。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。