结论：单位要求填写前夫或前妻的工作职位，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需结合实际情况判断，尤其是要看这一要求是否侵犯了员工的隐私权或其他合法权益。

分析角度一：隐私权保护

1. 隐私权定义：隐私权是指个人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权。

2. 应用分析：前夫或前妻的工作职位属于个人隐私信息的一部分，尤其是当这些信息与当前工作无直接关联时。单位如果要求员工填写此类信息，且没有合理的业务需求作为支撑，可能构成对员工隐私权的侵犯。

3. 合理业务需求：如果单位能够证明收集这些信息是为了某种合理的业务目的（如进行背景调查、防止利益冲突等），并且已经采取了适当的保密措施，那么这一行为可能不被视为违法。但即便如此，单位也应尽量限制信息的收集范围，仅收集与业务目的直接相关的信息。

分析角度二：劳动合同与规章制度

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工需要提供前夫或前妻的工作职位等信息，且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工可能需要按照合同约定提供。但即便如此，员工也有权对信息的合理性和必要性提出质疑。

2. 规章制度合法性：如果单位通过规章制度要求员工提供此类信息，那么该规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定。否则，员工有权拒绝提供，并可能向相关部门投诉或寻求法律援助。

分析角度三：法律后果与救济途径

1. 法律后果：如果单位的行为被认定为侵犯员工隐私权或其他合法权益，单位可能需要承担相应的法律责任，包括停止侵害、赔偿损失等。

2. 救济途径：员工如果认为单位的行为侵犯了自己的合法权益，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。

建议：

• 对于员工而言，如果单位要求填写前夫或前妻的工作职位等信息，且自己认为这一要求不合理或侵犯了自己的隐私权，可以与单位进行沟通协商，表达自己的疑虑和担忧。
• 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求专业的法律帮助和救济。
• 对于单位而言，应尽量避免收集与业务无直接关联的员工个人信息，尤其是涉及个人隐私的信息。如果确实需要收集此类信息，应确保有合理的业务需求作为支撑，并采取适当的保密措施来保护员工的个人信息。

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