员工与用人单位签定有无固定期限合同之后用人单位可以解除合同吗-史海鸥律师

员工与用人单位签定有无固定期限合同之后用人单位可以解除合同吗-史海鸥律师｜法行宝

2026-06-12 合同纠纷

结论前置：用人单位在符合法定情形时，可以解除与员工签订的无固定期限劳动合同。这些情形的设定旨在平衡用人单位的经营需求与劳动者的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。

一、合法解除无固定期限劳动合同的情形

协商一致解除
- 用人单位与员工可以通过协商一致的方式解除无固定期限劳动合同。这种情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，并签订书面协议。经济补偿的支付需根据双方协商的结果确定，如果是由员工提出且双方协商一致解除，用人单位可能无需支付经济补偿；反之，用人单位通常需支付一定的经济补偿金，具体标准按照员工的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。
劳动者过错解除
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工存在以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：
  - 在试用期间被证明不符合录用条件；
  - 严重违反用人单位的规章制度；
  - 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
  - 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正；
  - 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效；
  - 被依法追究刑事责任。
劳动者非过错解除
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当员工出现以下情形时，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿：
  - 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
  - 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作；
  - 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
经济性裁员
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当用人单位出现以下情形之一，且需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以进行经济性裁员，解除无固定期限劳动合同，但需按规定支付经济补偿金：
  - 依照企业破产法规定进行重整；
  - 生产经营发生严重困难；
  - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员；
  - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。

二、违法解除无固定期限劳动合同的法律后果

若用人单位未满足法定解除情形或未遵循法定程序而解除无固定期限劳动合同，则构成违法解除。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的两倍。

三、建议与提醒

用人单位：在解除无固定期限劳动合同时，必须严格遵循法定程序和规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，建议用人单位在解除劳动合同前，充分评估解除的合法性和必要性，避免不必要的法律风险。
员工：应了解自身权益和相关法律知识，以便在必要时维护自己的合法权益。如果用人单位违法解除劳动合同，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

综上所述，用人单位在符合法定情形时可以解除无固定期限劳动合同，但必须严格遵守法律规定的程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：用人单位在符合法定情形时，是可以解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同的，但必须严格遵循法律规定的程序和条件。详细分析：协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同，这同样适用于无固定期限劳动合同。例如，双方可能因业务调整、个人发展等原因，经过友好协商，达成一致意见后解除合同。劳动者过错性解除：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。比如，劳动者因严重失职给用人单位造成重大经济损失，用人单位在掌握充分证据的情况下，可以依法解除合同。劳动者非过错性解除：当劳动者出现《劳动合同法》第四十条规定的情形，如患病不能从事原工作、不能胜任工作经过培训仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行等，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。例如，劳动者因患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前通知并支付经济补偿后，可以解除合同。经济性裁员：在符合《劳动合同法》第四十一条规定的情况下，如企业破产重整、生产经营发生严重困难等，用人单位可以进行经济性裁员，包括解除无固定期限劳动合同，但需严格按照法定程序进行，并向劳动者支付经济补偿。比如，企业因生产经营发生严重困难，需要裁减人员以度过难关，此时可以依法进行经济性裁员。解除程序与补偿：在解除无固定期限劳动合同时，除劳动者过错性解除外，用人单位通常需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。用人单位依法解除劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿，按劳动者在企业工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法解除的后果：若用人单位未满足法定解除情形或未遵循法定程序而解除无固定期限劳动合同，则构成违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的两倍。劳动者的解除权：值得注意的是，劳动者也有权在特定情形下解除无固定期限劳动合同，如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。在此情况下，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方面行使合同的解除权。建议：对于用人单位而言，在解除无固定期限劳动合同时，务必确保符合法定情形并遵循法定程序，以避免违法解除带来的法律后果。对于劳动者而言，应了解自己的权益和解除权，在必要时维护自己的合法权益。若对用人单位的解除行为有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位可以与签无固定期合同的员工解除劳动合同，但必须符合法律规定的条件和程序。以下是对此问题的详细分析：一、协商解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致解除劳动合同。这一规定同样适用于无固定期限劳动合同。因此，如果双方达成一致，单位可以与签无固定期合同的员工解除劳动合同。二、劳动者单方解除预告解除：依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同；若处于试用期内，则只需提前三日通知。这种方式无需用人单位同意，但劳动者需履行提前通知的义务。对于签无固定期合同的员工，同样适用此规定。即时解除：按照《劳动合同法》第三十八条，当用人单位存在未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形时，劳动者有权立即解除劳动合同。在某些严重情况下（如用人单位以暴力、威胁手段强迫劳动），劳动者甚至无需事先告知即可解除。这一规定同样适用于签无固定期合同的员工。三、用人单位单方解除过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职等行为，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这一规定同样适用于签无固定期合同的员工。无过失性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病、不能胜任工作，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行时，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。这一规定也适用于签无固定期合同的员工。经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，在特定情形下（如企业破产重整、生产经营严重困难等），用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后，方可进行经济性裁员，同时需支付经济补偿。这一规定同样适用于签无固定期合同的员工，但需注意，经济性裁员应优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。四、特殊保护值得注意的是，《劳动合同法》第四十二条还规定了特殊劳动者的保护措施，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，以及因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者等，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这一规定同样适用于签无固定期合同的员工。法律建议对于单位而言，在解除与签无固定期合同员工的劳动合同时，应严格遵守法律规定的条件和程序，确保解除行为的合法性。同时，建议单位在解除合同前与员工进行充分沟通，尽量通过协商方式解决争议，以减少法律风险。对于员工而言，如果单位提出解除劳动合同，应了解自己的权益和法律保护措施。如果认为单位的解除行为违法或不合理，可以依法维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位可以与持有无固定期限劳动合同的劳动者协商解除劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这一规定并未对劳动合同的期限类型作出限制，因此，无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，只要双方协商一致，都可以解除。协商解除的程序与补偿协商过程：用人单位应当与劳动者就解除劳动合同的相关事宜进行充分沟通，包括解除的原因、时间、经济补偿等。双方应当达成一致意见，并签订书面的解除劳动合同协议，以明确双方的权利和义务。经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。协商解除的注意事项自愿性：协商解除劳动合同必须基于双方的自愿，任何一方不得强迫对方接受解除劳动合同的条件。如果劳动者不同意解除劳动合同，用人单位不得单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。合法性：协商解除劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得损害国家、集体和第三人的利益。例如，用人单位不得通过协商解除劳动合同的方式逃避支付劳动报酬、社会保险等法定义务。书面形式：为了保障双方的权益，避免后续产生纠纷，建议双方签订书面的解除劳动合同协议，明确解除的原因、时间、经济补偿等关键条款。特殊情况下的协商解除如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但是，在这种情况下，如果用人单位选择与劳动者协商解除劳动合同，仍然需要遵循协商解除的程序和原则，并可能需要支付一定的经济补偿以达成协议。在实际操作中，如果你作为劳动者或用人单位在协商解除无固定期限劳动合同时遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

单位签了无固定期限合同后，在符合法定条件的情况下是可以解聘员工的。以下从多个角度为你详细分析：法定解聘条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使签订了无固定期限劳动合同，用人单位在以下情形下仍可以解除劳动合同：协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，双方可以就解除劳动合同的条件、经济补偿等事项进行协商，并达成一致意见。劳动者过错解除：劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。非过错性解除：在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等情形下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付经济补偿。经济性裁员：在用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形下，用人单位可以裁减人员，但需要符合法定程序，并支付经济补偿。解聘程序与注意事项程序合法性：用人单位在解聘员工时，必须遵循法定程序。例如，在非过错性解除和经济性裁员的情况下，用人单位需要提前通知劳动者，并听取劳动者的意见。如果用人单位未按照法定程序解聘员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。证据充分性：用人单位在解聘员工时，需要提供充分的证据证明员工存在过错或符合非过错性解除、经济性裁员的条件。如果用人单位无法提供充分证据，可能面临败诉的风险。经济补偿支付：在符合法定条件的情况下解聘员工，用人单位需要按照法律规定支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。实际案例与启示在实际操作中，用人单位在解聘签订无固定期限劳动合同的员工时，需要格外谨慎。例如，曾有用人单位因未按照法定程序解聘员工而被判支付赔偿金的案例。这提醒用人单位在解聘员工时，必须严格遵守法律规定，确保解聘程序的合法性和证据的充分性。总结与建议：了解法律规定：用人单位在解聘签订无固定期限劳动合同的员工前，应充分了解相关法律规定，确保解聘行为的合法性。遵循法定程序：用人单位在解聘员工时，必须遵循法定程序，包括提前通知、听取意见、支付经济补偿等。保留充分证据：用人单位在解聘员工时，应保留充分的证据证明员工存在过错或符合解聘条件，以应对可能的法律纠纷。寻求专业帮助：如果用人单位在解聘员工过程中遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助，以确保解聘行为的合法性和有效性。如果你或你所在的单位在解聘员工方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

无固定期限劳动合同在符合法律规定的条件下是可以解除的，其解除条件与固定期限劳动合同相同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、协商一致解除法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。情形描述：无论劳动合同是固定期限还是无固定期限，只要双方达成一致意见，即可协商解除。例如，企业因战略调整需要缩减部门，与该部门签订无固定期限劳动合同的员工协商同意后，即可解除合同。二、劳动者单方解除提前通知解除法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知，即可解除劳动合同。情形描述：无需用人单位同意，通知期满后合同即解除。如劳动者找到更合适的工作机会，可按此规定提前通知并离职。用人单位过错解除法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保费、规章制度违法损害劳动者权益等情形，劳动者有权解除劳动合同。特别情形：若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者安全，劳动者可立即解除合同，无需事先告知。三、用人单位单方解除过失性辞退法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因特定情形致使合同无效或被依法追究刑事责任，用人单位有权解除劳动合同。无过失性辞退法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且协商未能变更合同内容，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。经济性裁员法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，若用人单位因企业破产法规定重整、生产经营发生严重困难、转产或技术革新等导致需裁减人员，且裁减人数达到法定标准，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见后，可向劳动行政部门报告并裁减人员。优先留用：在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。法律建议对于劳动者：在解除无固定期限劳动合同时，应确保自己的行为符合法律规定，避免因违法解除而承担法律责任。同时，应保留好相关证据，如书面通知、工资单、社保缴纳记录等，以备不时之需。对于用人单位：在解除无固定期限劳动合同时，应严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和合理性。同时，应做好与劳动者的沟通和协商工作，尽量减少劳动纠纷的发生。总结：无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的条件，无论是用人单位还是劳动者，均有权提出解除劳动合同。在解除合同时，双方应遵循相关法律法规的规定，确保合同的解除合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于无固定期限劳动合同用人单位是否可以随时解除的问题，这是一个涉及劳动法的重要议题。首先，需要明确的是，无固定期限劳动合同的解除并非随意，而是必须严格遵循法定情形或双方约定，并确保程序的合法性。一、用人单位法定解除权在特定情况下，用人单位确实有权单方面解除无固定期限劳动合同，但这些情况都是受到法律严格限制的。具体来说，包括以下几种情形：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件：如果劳动者在试用期内未能达到用人单位设定的录用标准，用人单位有权解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位规章制度：如果劳动者严重违反了用人单位的规章制度，且这种违反行为对用人单位的正常运营造成了严重影响，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如果劳动者因严重失职或营私舞弊行为给用人单位造成了重大经济损失或其他严重后果，用人单位有权解除劳动合同。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正：如果劳动者在与其他用人单位建立劳动关系的同时，未能履行好对原用人单位的工作职责，且这种行为对原用人单位的工作任务造成了严重影响，或者劳动者在接到用人单位的改正通知后拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危等手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效：如果劳动者在订立或变更劳动合同时采用了欺诈、胁迫或乘人之危等手段，导致合同无效，用人单位有权解除劳动合同。劳动者被依法追究刑事责任：如果劳动者因犯罪行为被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作：在这种情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需依法支付经济补偿。劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任：同样，用人单位在这种情况下也需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并支付经济补偿。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更内容达成协议：在这种情况下，用人单位也需遵循相应的程序解除劳动合同，并支付经济补偿。企业依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等法定裁员情形：在这些情况下，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可进行裁员，并支付经济补偿。二、解除程序的合法性除了满足上述法定解除条件外，用人单位在解除无固定期限劳动合同时，还必须确保程序的合法性。这包括提前通知劳动者、听取劳动者意见、向劳动行政部门报告（在裁员情况下）等步骤。如果用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、经济补偿与赔偿金在劳动者无过错的情况下（如上述部分情形），用人单位解除劳动合同时需依法支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。如果用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。总结综上所述，无固定期限劳动合同的解除并非随意，用人单位必须严格遵循法定情形和程序。在行使解除权时，用人单位应谨慎行事，确保行为的合法性与合理性，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

结论：签订无固定期限劳动合同的职员，在符合法律规定的特定情形下，用人单位是可以解除或终止合同的，但必须遵循相应的程序和条件。若违法解除或终止，用人单位需承担法律责任。以下从多个角度进行详细分析：一、合法解除或终止合同的情形协商一致解除：用人单位与职员通过友好协商达成一致，可以解除劳动合同。此时，用人单位需按照法律规定支付经济补偿，通常按照职员的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。例如，职员在公司工作了5年，那么公司需支付5个月工资作为经济补偿。劳动者过错解除：职员存在严重违反用人单位规章制度的行为，如多次无故旷工、严重违反工作纪律、泄露公司商业秘密等；职员严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，如财务人员挪用公司资金造成经济损失；职员被依法追究刑事责任，如因犯罪行为被判处刑罚。在这些情况下，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。非过错性解除：职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经双方协商未能就变更合同内容达成协议，如企业搬迁导致职员无法正常上下班。在这些情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知职员或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。经济补偿的计算方式同样按照职员的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准执行。经济性裁员：当用人单位出现特定情形，如企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或重大技术革新等，且需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以进行经济性裁员，解除无固定期限劳动合同。在进行经济性裁员时，用人单位也需按规定支付经济补偿金，并严格履行法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况等。二、解除或终止合同的程序无论基于何种原因解除或终止合同，用人单位都应遵循以下法定程序：提前以书面形式通知职员（除非双方协商一致或法律另有规定）；支付应得的经济补偿（如适用）；办理离职手续，包括结算工资、社保等。三、违法解除或终止合同的后果如果用人单位违反法律规定解除或终止合同，将面临以下后果：职员要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；职员不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行的，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向职员支付赔偿金。例如，若职员应得的经济补偿为5个月工资，那么用人单位需支付10个月工资作为赔偿金。四、职员权益保护签订无固定期限劳动合同的职员享有以下权益保护：有权了解自己的解除或终止原因、程序及经济补偿等事宜；如认为用人单位的解除或终止行为违法或侵犯了自己的合法权益，有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。总结：签订无固定期限劳动合同的职员并非不可解除或终止合同，但用人单位必须严格遵守法律规定的解除或终止情形和程序。在解除或终止过程中，应确保合法合规，避免引发法律纠纷和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。