公司不能直接按“自动解除”来处理旷工员工的劳动合同，但可以在符合一定条件下依法解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
一、旷工解除劳动合同的法律依据与条件
公司规章制度：
- 公司可以在其合法制定的规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天、累计旷工5天等，具体天数依公司规定）属于严重违反公司规章制度的行为。
- 该规章制度必须通过民主程序制定，例如经过职工代表大会讨论，并向员工进行公示，如组织员工培训学习、在公司公告栏张贴等。
- 当员工旷工达到规定天数时，公司可以依据该规章制度解除劳动合同。
劳动法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 即使公司规章制度没有明确规定旷工天数，若员工旷工行为严重影响到公司正常生产经营秩序，达到了严重违反劳动纪律的程度，公司也可以依法解除劳动合同。例如，关键岗位员工的旷工导致生产线停工、重要业务无法开展等重大损失或严重不良影响的情况。
二、解除劳动合同的程序要求
提前告知与送达通知：
- 用人单位在解除劳动合同前，需要提前告知员工旷工的后果，并将解除通知正式送达给员工。这是确保员工知情权的重要步骤，也是避免后续纠纷的关键。
证据保留：
- 公司在依据旷工解除劳动合同时，必须保留好相关证据，如员工旷工的考勤记录、规章制度制定及公示的证据等。这些证据在应对可能出现的劳动纠纷时至关重要，如果公司无法提供充分证据证明其解除行为合法，就可能面临支付赔偿金等不利后果。
三、员工的权益保障与劳动仲裁途径
劳动仲裁途径：
- 如果员工认为用人单位解除劳动合同的行为不合理，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构会处理此类纠纷，并约束用人单位的行为，确保劳动者的权益得到保障。
规章制度的有效性：
- 如果用人单位没有将有关旷工的规定通过合法的程序在企业内部劳动规章制度中加以规定，或者虽然有规定但未向劳动者进行公示，那么用人单位就不能以旷工为由单方面解除劳动合同。在这种情况下，员工有权通过劳动仲裁等途径来维护自己的权益。
四、实际案例与风险提示
- 实际案例：在实际操作中，曾有公司因未明确规定旷工天数且未履行民主制定、公示程序，而直接以旷工为由解除劳动合同，最终被劳动仲裁机构认定为违法解除，需支付赔偿金。
- 风险提示：公司应谨慎处理旷工员工的劳动合同解除问题，确保规章制度合法有效、程序正当，并保留好相关证据。否则，可能面临支付赔偿金等不利后果。
总结来说，公司不能直接按“自动解除”来处理旷工员工的劳动合同，但可以在符合一定条件下依法解除劳动合同。这要求公司规章制度明确、程序正当，并保留好相关证据。同时，员工也有权通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。