结论前置：关于“旷工公司能否按照自离处理”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体的法律法规和公司内部规章制度来综合判断。
一、法律法规层面
无统一规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职（自离）。因此，不能仅凭旷工行为就直接认定劳动者自动离职。
劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。这意味着，如果公司规章制度中明确规定了旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的行为，那么公司可以依据此规定解除劳动合同。
自动离职的法律定义缺失：法律上并未对“自动离职”给出统一、明确的定义。通常理解为劳动者不告而别、擅自离开工作岗位的行为，但这并不等同于劳动关系自动解除。劳动关系的解除需要遵循法定程序，如双方协商一致、用人单位单方面解除（需符合法定条件）或劳动者单方面解除（如提前通知或符合特定情形）等。
二、公司规章制度层面
规章制度的制定与效力：公司有权制定规章制度，但这些制度必须符合法律规定，经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），并向劳动者公示或告知。合法有效的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。
旷工规定的设定：如果公司在规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如三天）属于严重违反规章制度的行为，且该规定合法有效，那么公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。但需要注意的是，公司在解除劳动合同时，应确保支付劳动者正常工作时间期间的工资，并且无需支付经济补偿金。
规章制度无规定或规定不合法：如果公司的规章制度中没有明确规定旷工达到多少天属于严重违反规章制度的行为，或者该规定不合法（如未经民主程序制定、未向劳动者公示等），那么公司不能仅凭旷工行为就认定劳动者自动离职，并据此解除劳动合同。否则，公司可能面临违法解除劳动合同的法律风险。
三、实际操作建议
沟通与了解：面对劳动者旷工的情况，公司应首先与劳动者沟通，了解其旷工的原因，并尝试解决问题。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的劳动纠纷。
依法处理：如果劳动者确实存在严重违反公司规章制度的行为，且公司规章制度有明确规定，公司应依法单方面解除劳动合同。在解除劳动合同时，公司应确保支付劳动者正常工作时间期间的工资，并出具解除劳动合同的证明。
完善规章制度：公司应不断完善自身的规章制度，确保规定的合法性、合理性和可操作性。这有助于公司在处理类似问题时能够有据可依，降低法律风险。
留存证据：公司在处理劳动者旷工问题时，应留存相关证据，如考勤记录、沟通记录、通知送达凭证等。这些证据在应对可能的劳动纠纷时具有重要作用。
总结与建议：旷工公司能否按照自离处理，需根据公司的规章制度及法律规定来判断。公司在制定和执行规章制度时，应确保其合法性和有效性。面对劳动者旷工的情况，公司应依法依规进行处理，并留存相关证据以应对可能的劳动纠纷。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。