旷工并不直接等同于自动离职，其是否构成自动离职需依据用人单位的规章制度以及相关法律法规来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、旷工与自动离职的基本区别
- 旷工：指员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，这违反了用人单位的规章制度，但并不直接意味着员工放弃了工作或主动解除了劳动关系。
- 自动离职：通常指员工主动解除与用人单位的劳动关系，这通常涉及辞职申请、离职手续等正式程序。旷工本身并不直接等同于自动离职，除非用人单位的规章制度中有明确规定。
二、法律依据与解读
法律未明确旷工即自动离职：
- 我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，不能将旷工直接等同于自动离职。
企业规章制度的制定与效力：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。
- 若用人单位的规章制度中明确规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。
严重违反规章制度的后果：
- 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。
三、实践中的处理与考量
综合考量因素：
- 在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。
企业规章制度的执行：
- 如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式（如连续旷工多少天或累计旷工多少天将构成严重违纪），并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理是合法的。
员工的权益保护：
- 员工因不可抗力因素（如突发重大疾病）未能及时到岗，并事后及时向企业说明情况的，企业一般不能将其认定为自动离职。
- 对于无正当理由长期旷工的员工，企业在多次催告返岗无果后，依据合法有效的规章制度认定其自动离职或解除劳动合同，通常会得到法律的支持。但在此过程中，企业也需确保解除程序的合法性，如通知劳动者、可能还需通知工会（如果单位有工会组织）等。
四、建议与总结
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确旷工的处理方式和标准，并确保规章制度的合法性和合理性。
- 在处理旷工问题时，应严格按照法定程序执行，确保员工的合法权益得到保障。
对于员工：
- 应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。
- 如遇特殊情况无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。
- 若对用人单位的旷工处理有异议，可通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
综上所述，旷工是否算自动离职的合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。在处理旷工问题时，双方应寻求法律途径解决争议，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。