若餐饮行业员工不接受调店，企业需根据具体情况采取合法合规的措施，核心结论如下：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定了“工作地点包含关联门店或可依据经营需要调整”等条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未跨行政区划导致社保、公积金缴纳地变更等），企业可依据合同要求员工调店。但需注意：

   • 调店应具有合理性（如原门店关闭、业务整合等），不得滥用权利；
     
   • 需提前与员工协商，并保留书面沟通记录；
     
   • 若调店导致通勤成本显著增加（如跨城市），企业应提供交通补贴或住宿支持，否则可能被认定为“未提供劳动条件”，员工有权拒绝并主张经济补偿。

2. 劳动合同无约定或约定不明
   若劳动合同未明确约定调店条款，企业单方面调店可能构成违法：

   • 员工拒绝调店的合法性：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。员工有权拒绝单方面调店要求。
     
   • 企业后续处理：若员工拒绝，企业不得直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。企业应通过协商、调整岗位或提供补偿等方式解决争议。

3. 特殊情形下的处理

   • 客观情况重大变化：若因政府拆迁、疫情等不可抗力导致原门店无法经营，企业可依据《劳动合同法》第40条第3款解除合同，但需支付N经济补偿，并提前30日书面通知或额外支付1个月工资。
     
   • 员工恶意拒绝：若员工无正当理由拒绝合理调店（如新门店距离原门店仅5公里），且经多次协商仍拒不配合，企业可依据规章制度（需经民主程序制定并公示）以“严重违反规章制度”为由解除合同，但需确保制度内容合法、程序合规。

建议行动步骤：

1. 核查劳动合同及规章制度中关于调店的条款；
   
2. 与员工书面沟通调店原因、补偿方案（如交通补贴、岗位调整等）；
   
3. 若协商无果，可委托律师发送《律师函》明确法律后果；
   
4. 避免直接停职、降薪或解除合同，降低法律风险。
   

如有进一步争议，可提供具体合同条款、调店方案等材料，我将结合案例为您分析风险点及应对策略。