如果用工单位给员工调店，这实际上涉及到劳动合同的变更，特别是工作岗位和可能的工作地点的变化。针对这种情况，以下是一些详细且深入的解答和建议：
一、调岗的合法性判断
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括岗位、薪资、工作地点等核心内容的变更）应当双方协商一致，并以书面形式确认。
- 如果用工单位未经员工同意，单方面决定调店，这通常是不合法的，除非符合法定单方调岗的情形。
法定单方调岗情形：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。
- 员工不胜任工作（但用工单位需要提供合法的考核依据）。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。
调岗的合理性判断：
- 即使符合法定单方调岗的情形，用工单位也需要证明调岗的必要性、合理性和合法性。
- 必要性：必须是企业生产经营的真实需要，不能是故意刁难。
- 合理性：调岗应无侮辱性，薪资不应显著降低，劳动约定的岗位属性未作较大变更，工作地点变动未造成严重生活影响（如跨区域调岗应提供补贴）。
- 合法性：用工单位应提前与员工协商，发出书面通知，并说明理由，禁止单方面强制调岗。
二、员工应对策略
索要书面文件：
- 如果收到调店通知，员工应首先要求用工单位出具正式的书面文件，明确调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等关键信息。
判断调岗合法性：
- 使用“三步判断法”来识别调岗是否合法：看依据（公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”）、看影响（薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力）、看程序（是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁）。
表达异议：
- 如果调岗违法或不合理，员工应书面回复用工单位，明确表达不同意该安排，并继续在原岗位正常出勤。同时，保留回复凭证（如邮件、快递签收记录）。
寻求内部协商：
- 员工可以向HR或管理层提交书面异议，明确诉求（如恢复原岗位、补足薪资、补偿等），并留存沟通记录。
申请外部协调：
- 如果内部协商无果，员工可以向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。
申请劳动仲裁：
- 如果问题仍未解决，员工可以在争议发生后1年内申请劳动仲裁。仲裁时，需要提交仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资流水、考勤记录等材料。
提起诉讼：
- 如果对仲裁结果不服，员工可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼，并提交起诉状和全部证据材料。
三、特殊群体的保护
- 对于孕期、哺乳期的员工，用工单位不得因怀孕调岗降薪，仅能在“医疗机构证明不能适应原劳动”时，安排其他岗位且薪资不变。
- 对于工伤职工（五级、六级伤残），用工单位需安排适当工作，不得随意调岗或解除合同。
- 对于职业病或职业禁忌的员工，用工单位必须调离原岗位并妥善安置，不得拒绝。
四、维权证据的收集
- 员工应留存以下关键证据以支持维权：劳动合同、入职登记表、社保缴费记录、书面调岗通知、异议回复凭证、沟通录音/聊天截图、工资条、银行流水、考勤记录、原岗位工作成果、绩效考核文件（如公司主张不胜任）、孕期诊断证明/工伤认定书/职业病诊断报告（对应特殊群体）、解除劳动合同通知书/辞退短信/邮件（如被辞退）等。
总之，面对用工单位的调店通知，员工应首先判断其合法性，然后采取合适的应对策略。在维权过程中，保留关键证据并寻求专业帮助是非常重要的。