固定工是否属于事实劳动关系，需分情况讨论：
若固定工与用人单位已签订书面劳动合同：
- 在这种情况下，固定工与用人单位之间明确建立了合法的劳动关系，且这种关系是通过书面合同来确认的。因此，他们之间的关系不属于事实劳动关系，而是典型的合同劳动关系。书面合同为双方的权利和义务提供了明确的依据，有助于减少劳动争议的发生。
若固定工与用人单位未签订书面劳动合同，但存在实际用工关系：
- 根据相关法律规定和律师见解，事实劳动关系指的是用人单位与劳动者在建立或变更劳动关系时，未按照法律规定签订书面劳动合同，而只是通过口头或其他形式约定双方的权利和义务。如果固定工虽然未与用人单位签订书面劳动合同，但实际上已经为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么他们之间就构成了事实劳动关系。
- 构成事实劳动关系的条件包括：主体资格合法（用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格）；劳动管理关系存在（劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项劳动规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动）；劳动是业务组成部分（劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分）。
事实劳动关系的证据认定与风险：
- 证据认定：在确认事实劳动关系时，可参照的证据包括工资支付记录（如职工工资发放花名册或银行转账记录）、缴纳社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的能够证明身份的证件（如工作证、服务证等）、劳动者填写的招工招聘登记表、报名表等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言或相关业务往来文件、录音证据等。
- 风险与后果：尽管事实用工在符合条件时构成合法劳动关系，但未签订书面劳动合同可能导致在工资待遇、工作期限、工作条件等方面缺乏明确依据。一旦发生劳动争议，劳动者可能面临举证困难的问题。同时，用人单位也可能面临支付双倍工资、经济补偿金以及补缴社会保险费等法律责任。
建议：
- 为了避免潜在的纠纷和风险，无论是固定工还是其他类型的劳动者，都建议与用人单位签订书面劳动合同。书面合同能够明确双方的权利和义务，为劳动者提供法律保障，同时也能够降低用人单位的法律风险。
- 如果已经存在事实劳动关系而未签订书面合同，建议尽快与用人单位协商补签合同，以明确双方的权利和义务。
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