结论：单位因员工打架而采取停薪留职一周的措施，其合法性取决于单位规章制度、劳动合同的约定以及打架行为的具体情况。若单位规章制度或劳动合同中有明确规定，且打架行为严重违反了单位规定或劳动纪律，那么单位采取停薪留职的措施可能是合法的；但若无明确规定或规定不合理，则可能不合法。正规程序应包括调查事实、依据规章制度处理、与员工沟通并告知处理结果等步骤。

详细分析：

1. 合法性分析：

   • 单位规章制度与劳动合同：首先，需要查看单位的规章制度以及员工的劳动合同中是否有关于打架行为及其处理措施的明确规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了打架行为将受到停薪留职等处罚，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位采取停薪留职的措施可能是合法的。
   • 打架行为的严重性：其次，需要考虑打架行为的严重性。如果打架行为严重违反了单位的劳动纪律或造成了严重后果（如人员伤害、财产损失等），单位为了维护正常的生产秩序和劳动纪律，可能会采取停薪留职等较为严厉的措施。然而，如果打架行为情节轻微，未造成严重后果，单位采取停薪留职的措施可能显得过于严厉，甚至可能构成违法。
   • 法律法规的强制性规定：最后，需要确保单位的处理措施不违反法律法规的强制性规定。例如，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，单位不得随意降低员工的工资或解除劳动合同，除非员工存在严重违反单位规章制度或劳动纪律的行为。因此，如果单位采取停薪留职的措施缺乏合法依据或违反了法律法规的强制性规定，那么该措施将是不合法的。

2. 正规程序：

   • 调查事实：单位在采取停薪留职等处理措施前，应首先调查打架行为的事实情况，包括打架的时间、地点、参与人员、原因、后果等。
   • 依据规章制度处理：根据调查结果，单位应依据自身的规章制度或劳动合同中的相关规定，对打架行为进行定性，并确定相应的处理措施。
   • 与员工沟通：在采取处理措施前，单位应与员工进行沟通，告知员工打架行为的事实、定性以及处理措施，并听取员工的陈述和申辩。
   • 告知处理结果：单位应将处理结果以书面形式告知员工，并明确告知员工如果对处理结果有异议，可以通过何种途径进行申诉或寻求法律援助。

建议：

• 如果您作为员工认为单位的处理措施不合法或不合理，您可以先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议您保留好相关证据（如打架现场的照片、视频、证人证言等），以便在需要时提供证明。

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